Sachgrundlos befristeter Arbeitsvertrag mit Betriebsratsmitglied Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags?
Auch die Arbeitsverträge von Betriebsratsmitgliedern können nach Maßgabe des § 14 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wirksam ohne Sachgrund befristet werden. Die Weigerung des Arbeitgebers, nach Ablauf der Befristung mit dem Betriebsratsmitglied einen Anschlussvertrag abzuschließen, stellt aber eine unzulässige Benachteiligung dar, wenn sie wegen der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Das Betriebsratsmitglied hat in einem solchen Fall einen Anspruch auf Abschluss eines Folgevertrags.
Was ist passiert?
Die Klägerin war bei dem beklagten Chemieunternehmen zunächst sachgrundlos befristet eingestellt worden. Danach wurde sie in den Betriebsrat gewählt. Später wurde ihr Vertrag befristet verlängert. Nach dessen Ablauf lehnte die Beklagte den Abschluss eines weiteren Vertrags ab. Die Klägerin sah darin eine unzulässige Benachteiligung wegen ihrer Betriebsratstätigkeit. Die Beklagte bestritt dies.
Wie hat das BAG entschieden?
Der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts wies – wie bereits das Landesarbeitsgericht – die Befristungskontrollklage sowie die hilfsweise auf Abschluss eines Folgevertrags gerichtete Klage ab.
Nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Wie der Siebte Senat des Bundesarbeitsgerichts bereits mit Urteil vom 5. Dezember 2012 (- 7 AZR 698/11) entschieden hat, gilt das auch für Betriebsratsmitglieder. Deren Betriebsratsamt steht der Anwendung des TzBfG nicht entgegen. Nach § 78 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz dürfen aber Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt oder begünstigt werden. Eine hiernach verbotene Benachteiligung liegt vor, wenn dem Betriebsratsmitglied im Anschluss an die Befristung wegen seiner Betriebsratstätigkeit der Abschluss eines Folgevertrags verweigert wird. Das Betriebsratsmitglied hat dann gegen den Arbeitgeber einen gerichtlich durchsetzbaren Anspruch auf Abschluss eines entsprechenden Vertrags. Im Prozess liegt die Beweislast für eine unzulässige Benachteiligung bei dem Betriebsratsmitglied, das sich darauf beruft. Legt es Indizien dar, die für eine Benachteiligung wegen der Betriebsratstätigkeit sprechen, muss sich der Arbeitgeber hierauf konkret einlassen und die Indizien ggf. entkräften.
Fazit
Die Entscheidung hilft befristet beschäftigten Betriebsräten leider nicht weiter. Der Nachweis, dass das Arbeitsverhältnis wegen der Betriebsratstätigkeit nicht verlängert oder entfristet wird, wird in den seltensten Fällen gelingen. So gesehen kann man befristet Beschäftigten nach wie vor nur abraten, zum Betriebsrat zu kandidieren, solange keine unbefristete Tätigkeit zumindest verbindlich in Aussicht gestellt wird.
Befristungen sind nach wie vor ein arbeitsrechtliches übel und dienen immer auch dazu, den Kündigungsschutz zu umgehen. Gerade im Hinblick auf die besondere Situation der betrieblichen Interessensvertreter wäre es wünschenswert, wenn sich der Gesetzgeber wenigstens dazu entschließen könnte, befristet beschäftigte Betriebs- und Personalräte ähnlich zu schützen wie Jugendvertreter, die nach Abschluss ihrer Ausbildung die Weiterbeschäftigung verlangen.
(BAG, Urt. v. 25.06.2014 – 7 AZR 847/12)