Arbeitsrecht

Außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist

Eine auf betriebliche Gründe gestützte außerordentliche Kündigung kommt – unter Einhaltung einer der ordentlichen Kündigungsfrist entsprechenden Auslauffrist – allenfalls in Betracht, wenn die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung ausgeschlossen ist und dies dazu führt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer andernfalls trotz Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit noch für Jahre vergüten müsste, ohne dass dem eine entsprechende Arbeitsleistung gegenüber stünde. Besteht irgendeine Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis sinnvoll fortzusetzen, wird er den Arbeitnehmer in der Regel entsprechend einzusetzen haben. Erst wenn alle denkbaren Alternativen ausscheiden, kann ein wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung vorliegen.

Was ist passiert?

Die Arbeitgeberin versuchte, ihren schwerbehinderten ehemaligen Datenschutzbeauftragten außerordentlich mit einer sozialen Auslauffrist von sechs Monaten zu kündigen. Das Integrationsamt hatte dieser außerordentlichen Kündigung sogar zugestimmt.

Wie hat das BAG entschieden?

Der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts gab der Kündigungsschutzklage statt. Da der Ausschluss der ordentlichen Kündigung eines Datenschutzbeauftragten gem. § 4f Abs. 3 Satz 6 Bundesdatenschutzgesetz nur für ein Jahr ausgeschlossen ist, sei eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses hier nicht sachlich gerechtfertigt. Einen Zeitraum von einem Jahr auch ohne adäquate Gegenleistung des Arbeitnehmers überbrücken zu müssen, sei dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht unzumutbar. Die Grenze zu einem wichtigen Grund sei allenfalls dann überschritten, wenn ein „sinnentleertes Arbeitsverhältnis“ über einen deutlich längeren Zeitraum fortgeführt werden müsste. Das habe der Arbeitgeber hier nicht dargelegt.

Eine Umdeutung der Kündigung in eine ordentliche Kündigung, die nach Ablauf der Schutzfrist aus § 4 BDatG ja möglich wäre, scheitere im Übrigen schon daran, dass es an der Zustimmung des Integrationsamtes fehle. Die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung kann nicht in eine Zustimmung zur ordentlichen Kündigung umgedeutet werden.

Fazit

Die Entscheidung liegt auf der Linie der bisherigen Rechtsprechung des BAG. Niemand wolle den „Heizer auf der E-Lok.“ Neu ist, dass es hier Zeiträume konkretisiert und eine Lohnfortzahlung von einem Jahr nicht grundsätzlich als unzumutbar ansieht. Über den Sachverhalt hinaus hat die Entscheidung insoweit eine generelle Bedeutung für alle Formen des Ausschlusses betriebsbedingter Kündigungen, sei es aufgrund von vertraglichen, tarifvertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsverboten. Insoweit wird also beispielsweise auch der Kündigungsschutz von nicht wiedergewählten oder ausgeschiedenen Betriebs- und Personalräten etwas verbessert.

Interessant ist die Entscheidung aber auch im Hinblick auf Frage der Umdeutung der Zustimmung des Integrationsamtes. Hier ist das BAG sehr genau und lässt eine Umdeutung eben nicht zu. Insoweit verhält es sich nicht anders als bei der Betriebsratsanhörung. Wurde der BR nur zu einer außerordentlichen, nicht aber auch zur ordentlichen Kündigung angehört, scheidet eine Umdeutung grundsätzlich aus.

(BAG, Urt. v. 23.01.2014 – 2 AZR 273/13)

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