Arbeitsrecht

Betriebliches Eingliederungsmanagement auch bei Rente wegen voller Erwerbsminderung?

Ist einem Arbeitnehmer eine Rente wegen voller Erwerbsminderung im Sinne des § 43 Abs. 2 SGB VI bewilligt worden, belegt dies allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM.

Was ist passiert?

Dem seit November 2010 durchgehend arbeitsunfähigen Kläger wurde mit Bescheid vom 26. Juni 2012 rückwirkend ab 01.06.2011 eine Rente wegen voller Erwerbsminderung, befristet bis zum 30.06.2014, bewilligt.

Die beklagte Arbeitgeberin kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27. Juni 2012 zum 30. September 2012. Angaben zur Art der Erkrankung macht der Arbeitnehmer trotz Nachfrage der Arbeitgeberin nicht.

Gegen die Kündigung hat der Kläger rechtzeitig Klage erhoben und argumentiert, für eine krankheitsbedingte Kündigung fehle es an einer negativen Gesundheitsprognose. Durch den Rentenbescheid werde nicht ausreichend dokumentiert, dass er als Omnibusfahrer dauerhaft arbeitsunfähig sei. Es sei viel mehr nicht ausgeschlossen, dass er ab Juli 2014 seine geschuldete Tätigkeit wieder aufnehmen könne. Im Übrigen habe die Beklagte entgegen den gesetzlichen Verpflichtungen kein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Wie hat das BAG entschieden?

Das Bundesarbeitsgericht hat das Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Sache zurückverwiesen.

Zwar war der Kläger zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung bereits seit über 20 Monaten durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Das allein reiche aber für eine Kündigung nicht aus. Auch aus der Rentenbewilligung wegen Erwerbsminderung ergibt sich nicht ohne weiteres, dass der Arbeitnehmer arbeitsunfähig ist. Zwar begründet der Rentenbezug eine Vermutung oder Indizwirkung für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit während der Dauer der Bewilligung, diese ist aber wiederlegbar. Die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und die sozialrechtlichen Voraussetzungen einer Erwerbsminderung sind nicht die gleichen. Auch ein Erwerbsgeminderter kann durchaus Arbeitsfähig sein. Deshalb besteht auch bei dem Bezug einer Erwerbsunfähigkeitsrente die Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM). Die Verpflichtung zur Durchführung eines bEM trifft den Arbeitgeber nicht nur bei Erkrankungen behinderter Arbeitnehmer, sondern bei allen Arbeitnehmern. Außerdem sei das bEM nicht allein schon deshalb entbehrlich, weil die Durchführung angesichts der Weiterung des Klägers, Angaben zu seinem Krankheitsbild zu machen, ohne Aussicht auf Erfolg gewesen wäre. Erst wenn dem Arbeitnehmer ein bEM ordnungsgemäß nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX angeboten worden ist und er daraufhin seine Teilnahme bzw. Auskünfte zur Art der bestehenden Beeinträchtigung verweigert, kann von der Aussichtslosigkeit des bEM ausgegangen werden. Da die Arbeitgeberin hier das bEM pflichtwidrig unterlassen hat, treffe sie eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung mildere Mittel. Dies muss nun das Landesarbeitsgericht noch klären.

Fazit

Die auf den ersten Blick überraschende Entscheidung des BAG erhöht noch einmal den Stellenwert des bEM. Zwar ist das bEM nach wie vor keine formale Voraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung, der Arbeitgeber trägt aber letztlich die Beweislast dafür, dass ein bEM offensichtlich aussichtslos ist oder vom Arbeitnehmer abgelehnt wurde. Nicht einmal der Bezug einer Erwerbsminderungsrente macht das bEM entbehrlich.

Das BAG erhöht damit noch einmal die formalen Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung.

Zahlreiche Tarifverträge sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis zumindest ruht, wenn eine befristete Rente auf Erwerbsminderung bewilligt worden ist. Es endet dann spätestens mit dem Zeitpunkt, mit dem eine dauerhafte Rente gewährt wird. Das war hier offenbar nicht der Fall. Auch bei einem erwerbsgeminderten Mitarbeiter muss also noch geprüft werden, ob nicht doch eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Betrieb möglich ist.

(BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 2 AZR 565/14)

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