Korrigierende Rückgruppierung im Bereich der evangelischen Kirche
Eine nicht tariflichen Vorgaben entsprechenden Eingruppierung kann korrigiert werden, weil die mitgeteilte Vergütungsgruppe nicht vertraglich vereinbart wird, sondern die Eingruppierung lediglich ein gedanklich wertender Vorgang der Zuordnung einer Tätigkeit in ein Vergütungssystem ist. Beruft sich der Arbeitnehmer auf die ihm zuvor als maßgebend mitgeteilte und der Vergütung zu Grunde gelegte Vergütungsgruppe, muss der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darlegen und beweisen. Dieser Darlegungslast genügt er, wenn sich aus seinem Vorbringen einschließlich des unstreitigen Sachverhaltes ergibt, dass es jedenfalls an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung mangelt.
Was ist passiert?
Eine Kirchengemeinde beantragte bei der zuständigen Mitarbeitervertretung die Zustimmung zur korrigierenden Rückgruppierung eines Friedhofsverwalters. Dieser war in die Entgeltgruppe K7 des hier anwendbaren „Kirchliche Arbeitnehmer/-innen Tarifvertrag (KAT)“ eingruppiert. Die Kirchengemeinde wollte den Mitarbeiter nunmehr in die Entgeltgruppe K6 rückgruppieren. Der Mitarbeiter habe keine gegenüber Arbeitnehmerinnen der Entgeltgruppe 5 erheblich gesteigerte Verantwortung, der Friedhof sei im übrigen kleiner als 5 Hektar und dem Mitarbeiter seien auch keine weiteren Mitarbeiter unterstellt.
Das Kirchliche Arbeitsgericht hat dem Antrag der Kirchengemeinde stattgegeben. Dagegen hat die Mitarbeitervertretung Beschwerde zum Kirchengerichtshof (KGH) eingelegt.
Wie hat das KGH entschieden?
Der KGH hat den Beschluss aufgehoben und den Antrag abgewiesen. Grundsätzlich können Eingruppierungen, die nicht den tariflichen Vorgaben entsprechen, nachträglich korrigiert werden, weil die zunächst mitgeteilte Vergütungsgruppe nicht vertraglich vereinbart wird, sondern die Eingruppierung lediglich ein „gedanklich wertender Vorgang der Zuordnung einer Tätigkeit in ein Vergütungssystem“ ist. Allerdings muss der Arbeitgeber die objektive Fehlerhaftigkeit der bisher gewährten Vergütung darlegen und ggf. beweisen. Dieser Darlegungslast genügt der Arbeitgeber nur dann, wenn sich aus seinem Vorbringen einschließlich des unstreitigen Sachverhalts ergibt, dass es jedenfalls an einer der tariflichen Voraussetzungen für die mitgeteilte Eingruppierung fehlt. Da der Arbeitgeber diesen Nachweis hier nicht zweifelsfrei erbracht hat, wurde der Antrag zurückgewiesen.
Fazit
Korrigierende Rückgruppierungen, die vor allen Dingen im öffentlichen Dienst vorkommen, sind ein ärgernis. Selbst wenn im Arbeitsvertrag eine bestimmte Eingruppierung festgeschrieben wird, sieht das Bundesarbeitsgericht darin in der Regel eben keine vertragliche Vereinbarung der Vergütung, sondern lediglich die einseitige, vom Arbeitgeber zu diesem Zeitpunkt so bewertete Eingruppierung in das bestehende Tarifsystem. Stellt sich später für den Arbeitgeber heraus, dass er sich bei der Eingruppierung getäuscht hat, kann er diese oft auch nach Jahren noch rückgängig machen. Dieser ständigen Rechtsprechung des BAG hat sich jetzt leider im Ergebnis auch der Kirchengerichtshof der evangelischen Kirche angeschlossen. Zwar hatte im vorliegenden Fall der Mitarbeiter das Glück, dass der KGH hier einen Irrtum verneint hat, weil der Dienstgeber hier die objektive Fehlerhaftigkeit der Eingruppierung in die Entgeltgruppe K7 nicht dargelegt habe. Dennoch dürften derartige Erfolge für die Mitarbeitervertretungen und Arbeitnehmer Einzelfälle bleiben. Man will zukünftig auch in kirchlichen Arbeitsverträgen nicht darauf vertrauen können, dass die im Arbeitsvertrag festgehaltene Entgeltgruppe auch wirklich die Richtige ist.
(KGH.EKD Beschl. v. 24.10.2017 – II-0124/34-2017)