Arbeitsrecht

Vergütung von Reisezeiten – Auslandsentsendung

Entsendet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vorübergehend zur Arbeit ins Ausland, sind für die Hin- und Rückreise erforderliche Zeiten wie Arbeit zu vergüten.

Was ist passiert?

Der Kläger wurde von der Beklagten für 3 Monate auf eine Baustelle nach China entsandt. Im Entsendevertrag wurde nichts zur Vergütung der Reisezeiten geregelt. Für 4 Reisetage zahlte die Arbeitgeberin schließlich je 8 Stunden Vergütung, insgesamt knapp 1.150,00 € brutto. Der Kläger war der Auffassung, ihm stünden für weitere 37 Stunden Reisezeit Vergütungsansprüche zu. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung des Klägers weitere 37 Reisestunden zugesprochen, nicht aber die ebenfalls geltend gemachten Überstundenzuschläge.

Wie hat das BAG entschieden?

Das BAG hat dem Grunde nach zugunsten des Klägers entschieden, allerdings Zweifel an der konkreten Höhe der geltend gemachten Forderung angemeldet.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber für den Weg von und zur Arbeit keine Vergütung. Das sogenannte „Wegerisiko“ trägt der Arbeitnehmer. Anders ist es jedoch, wenn der Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Betriebes zu erbringen hat. In diesem Fall gehört das Fahren zur auswärtigen Arbeitsstelle zu den vertraglichen Hauptleistungspflichten, weil das wirtschaftliche Ziel der Gesamttätigkeit darauf gerichtet ist, z.B. Kunden aufzusuchen oder Geschäfte für den Arbeitgeber zu vermitteln oder abzuschließen. Dazu gehört zwingend die jeweilige An- und Abreise, unabhängig davon, ob Fahrtantritt und -ende vom Betrieb des Arbeitgebers oder von der Wohnung des Arbeitnehmers aus erfolgen.

Nichts anderes gilt für Reisen ins Ausland. Die Vergütungspflicht von Reisezeiten ist unabhängig von ihrer arbeitszeitrechtlichen Einordnung. Die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit im Sinne des gesetzlichen Arbeitszeitschutzrechts führt nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht, wie umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss.

Erforderliche Reisezeiten sind mit der für die eigentliche Tätigkeit vereinbarten Vergütung zu bezahlen, sofern nicht durch Arbeits- oder Tarifvertrag eine gesonderte Vergütungsregelung greift. Das war hier nicht der Fall. Sowohl durch Arbeits- als auch Tarifverträge kann eine gesonderte Vergütung für Reisezeiten getroffen werden, daher kann eine Vergütung für Reisezeiten sogar ganz ausgeschlossen werden, sofern mit der getroffenen Vereinbarung nicht der Mindestlohn unterschritten wird.

Zusammenfassend stellt das BAG folgende Grundsätze auf:

  1. Gibt der Arbeitgeber Reisemittel und -verlauf vor, ist diejenige Reisezeit erforderlich, die der Arbeitnehmer benötigt, um entsprechend dieser Vorgaben des Arbeitgebers das Reiseziel zu erreichen.
  2. Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl von Reisemittel und/oder Reiseverlauf, ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des anderen Vertragsteils im Rahmen des ihm zumutbaren verpflichtet, das kostengünstigste Verkehrsmittel bzw. den kostengünstigsten Reiseverlauf zu wählen. Bei einer Flugreise ist deshalb grundsätzlich die Reisezeit erforderlich, die bei einem Direktflug in der economy-class anfällt, es sei denn, ein solcher wäre wegen besonderer Umstände dem Arbeitnehmer nicht zumutbar.

Neben den eigentlichen Beförderungszeiten gehört zur erforderlichen Reisezeit auch der mit der Beförderung zwingend einhergehende weitere Zeitaufwand. Bei Flugreisen sind das etwa die Zeiten zum und vom Flughafen. Nicht zur erforderlichen Reisezeit zählt hingegen der rein eigennützige Zeitaufwand wie das Kofferpacken oder Duschen.

Da hier die genaue Erforderlichkeit nicht festgestellt worden war, hat das BAG die Entscheidung aufgehoben und den Rechtsstreit zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen.

Fazit

Das BAG stellt klar, dass Reisezeiten zu auswärtigen Arbeitsstätten grundsätzlich „wie Arbeitszeit zu vergüten“ sind. Das gilt aber nur dann, wenn keine andere Abmachung im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Dienstreiseregelung getroffen wurde. Das heißt, es ist nach wie vor möglich, durch betriebliche Regelungen abweichende Vereinbarungen zu treffen oderandere Rechtsgrundlagen zu schaffen.

Ungewohnt und für den Laien überraschend ist sicherlich die Erkenntnis, dass die Frage der Vergütung der Reisezeit völlig losgelöst von der Frage zu prüfen ist, ob es sich bei der Reisezeit um Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes handelt. Dazu sagt das BAG in dieser Entscheidung nichts aus, weil es auch nicht erforderlich war. Wenn aber keine exakten Regelungen bestehen, ist eben eine Reisezeit wie Arbeitszeit zu vergüten.

(BAG, Urteil vom 17.10.2018 – 5 AZR 553/17)

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