Autor: Thilo Petry

Einzelne Betriebsratsmitglieder haben keine betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, nach der die Betriebsratsvorsitzende verpflichtet ist, von ihr nach § 29 Abs. 3 BetrVG auf die Tagesordnung gesetzte Tagesordnungspunkte zu beraten und im Nachgang hieran den Betriebsrat über den beantragten Tagesordnungspunkt abstimmen zu lassen. Ein derartiges Recht steht dem Betriebsrat als Gremium zu. Allenfalls können im Rahmen des § 29 Abs. 3 BetrVG einem Viertel der Mitglieder des Betriebsrats die dort genannten Rechte zustehen.

Was ist passiert?

Die Beteiligten streiten darüber, ob die Betriebsratsvorsitzende verpflichtet ist, Tagesordnungspunkte, die nach § 29 Abs. 3 BetrVG auf die Tagesordnung gesetzt worden sind, in der jeweiligen Betriebsratssitzung zu beraten und im Nachgang den Betriebsrat hierüber abstimmen zu lassen.

Die Antragsteller sind 4 Betriebsratsmitglieder des Gemeinschaftsbetriebsrats, der aus 39 Mitgliedern besteht. Sie tragen vor, dass sich der Gemeinschaftsbetriebsrat weder in der Sitzung am 7. Januar 2016, noch in den Betriebsratssitzungen vom 14. und 28.Januar 2016 mit von einem Quorum nach 29 Abs. 3 BetrVG zur Tagesordnung beantragten Punkten befasst und sich inhaltlich damit auseinandergesetzt habe.

Die Antragsteller beantragen,

Wie hat das LAG entschieden?

Die Beschwerde der vier Antragsteller hatte keinen Erfolg.

Im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ist ein Beteiligter nur insoweit antragsbefugt, als er eigene Rechte geltend macht. Einzelne Mitglieder des Betriebsrats können gegenüber dem Betriebsrat weder die Unwirksamkeit eines Beschlusses noch die Rechtswidrigkeit von Handlungen unabhängig von einem Eingriff in eine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition geltend machen. Im Rahmen einer sog. Binnenstreitigkeit zwischen dem Betriebsrat und einzelnen seiner Mitglieder streiten die Beteiligten nicht über Individualrechte, sondern über Kompetenzen und Rechte, die dem Betriebsrat als Gremium oder einzelnen Betriebsratsmitgliedern kraft Gesetzes zugewiesen sind. Das gilt auch für die Beschlussfassung des Betriebsrats. Daher ist ein einzelnes Mitglied daran gehindert, die Feststellung eines Abstimmungsergebnisses durch die Sitzungsleitung im Beschlussverfahren überprüfen zu lassen oder ein bestimmtes Abstimmungsverfahren bei der Beschlussfassung des Betriebsrats zu fordern, sofern es sich nicht auf die Verletzung eigener mitgliedschaftlicher Rechte berufen kann (BAG 7.6.2016 – BAG 1 ABR 30/14).

Danach haben einzelne Betriebsratsmitglieder keine eigene betriebsverfassungsrechtliche Rechtsposition, nach der die Betriebsratsvorsitzende verpflichtet ist, von ihr nach § 29 Abs. 3 BetrVG auf die Tagesordnung gesetzte Tagesordnungspunkte zu beraten und im Nachgang hieran den Betriebsrat über den beantragten Tagesordnungspunkt abstimmen zu lassen. Ein derartiges Recht steht dem Betriebsrat als Gremium zu. Allenfalls können einem Viertel der Mitglieder des Betriebsrats die dort genannten Rechte zustehen. Da der Betriebsrat aus 39 Mitgliedern besteht, ist dieses Quorum bei nur vier Antragstellern hier nicht erreicht.

Fazit

Die Entscheidung ist eine konsequente Fortführung der Rechtsprechung des BAG.

Ebenso wie das BetrVG oder das ArbGG dem einzelnen Betriebsratsmitglied kein abstraktes inhaltliches Normenkontrollrecht für vom Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarungen einräumt (BAG 29. April 2015 – 7 ABR 102/12 – Rn. 18), kann es nicht ohne Betroffenheit in einer eigenen betriebsverfassungsrechtlichen Rechtsposition in der Sache die Feststellung der Rechtmäßigkeit von Handlungen oder Entscheidungen des Betriebsrats verlangen. Das gilt auch für die Beschlussfassung des Betriebsrats. Daher ist ein einzelnes Mitglied daran gehindert, die Feststellung eines Abstimmungsergebnisses durch die Sitzungsleitung im Beschlussverfahren überprüfen zu lassen oder ein bestimmtes Abstimmungsverfahren bei der Beschlussfassung des Betriebsrats zu fordern, sofern es sich nicht auf die Verletzung eigener mitgliedschaftlicher Rechte berufen kann. Das mag im Einzelfall schmerzhaft sein, ist aber im Ergebnis zu begrüßen.

(LAG Hessen, Beschluss v. 31.07.2017 – 16 TaBV 221/16)

Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers im Wege eines Betriebsübergangs von einem weltlichen Erwerber übernommen, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein.

Was ist passiert?

Der Kläger war seit 1991 bei einem Arbeitgeber, der dem Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche angeschlossen war, im Rettungsdienst beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war vereinbart, dass die AVR des Diakonischen Werks der Evangelischen Kirche in Deutschlandin der jeweils gültigen Fassunggelten sollten (sog. dynamische Bezugnahmeklausel). Zum 1. Januar 2014 ging das Arbeitsverhältnis auf die Beklagte über, die als gemeinnützige GmbH nicht Mitglied des Diakonischen Werks ist und dies auch nicht werden kann. Sie will die AVR im Arbeitsverhältnis der Parteien nur noch statisch mit dem am 31. Dezember 2013 geltenden Stand anwenden. Sie vertritt die Auffassung, da sie auf den Inhalt der AVR weder direkt noch mittelbar Einfluss nehmen könne, sei sie an änderungen in diesem Regelungswerk, die nach dem Betriebsübergang erfolgten, nicht gebunden. Die für die AVR beschlossenen Entgelterhöhungen von 1,9 % bzw. von 2,7 % zum 10. Juli und 8. Dezember 2014 gab sie darum an den Kläger nicht weiter. Der Kläger begehrt die Zahlung des erhöhten Entgelts.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Wird im Arbeitsvertrag auf die AVR in der „jeweils geltenden Fassung“ verwiesen, verpflichtet diese dynamische Inbezugnahme den weltlichen Erwerber, änderungen der AVR wie z.B. Entgelterhöhungen im Arbeitsverhältnis nachzuvollziehen. Die dynamische Geltung der AVR hängt nicht davon ab, dass der Arbeitgeber ein kirchlicher ist. Ihr steht auch Unionsrecht nicht entgegen (BAG 30. August 2017 – 4 AZR 95/14 – PM 35/17).

Fazit

Die Entscheidung ist eine konsequente Fortführung der Rechtsprechung des vierten Senats des BAG. Seit dieser mit der unglücklichen Rechtsprechung zu den sogenannten Gleichstellungsabreden aufgeräumt hat, haben sich in einer Vielzahl von Verfahren die dynamischen Bezugnahmeklauseln zu einer echten vertraglichen Rechtsgrundlage entwickelt, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Rechtssicherheit hinsichtlich ihrer Vergütung und der sonstigen Arbeitsvertragsbedingungen geben. Auch Mitarbeiter kirchlicher Einrichtungen müssen jetzt nicht mehr befürchten, hier abgekoppelt zu werden. Das ist sehr zu begrüßen.

(BAG, Urt. v. 23.11.2017 – 6 AZR 683/16)(Quelle: Pressemitteilung 54/17 des BAG)

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 I Nr. 7 BetrVG besteht nur im Falle von Gefährdungen, die entweder feststehen oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sind. Fehlt eine solche Gefährdungsfeststellung, ist eine Einigungsstelle daran gehindert, ihren Regelungsauftrag wahrzunehmen.

Was ist passiert?

Die Beteiligten streiten über die Wirksamkeit einer „Betriebsvereinbarung über akute Maßnahmen des Gesundheitsschutzes“ (BV). Die Arbeitgeberin ist ein Textilhandelsunternehmen. In einer ihrer Filialen ist ein Betriebsrat gebildet. Die Betriebsparteien haben eine Einigungsstelle zur „umfassenden Erledigung aller Themen des Gesundheitsschutzes“ errichtet, die im Wege eines Teilspruchs die streitgegenständliche BV erlassen hat. Diese enthält Regelungen zu diversen Themen (Einarbeitung, stehende Tätigkeiten, Maßnahmen in bestimmten Räumlichkeiten etc.), ohne dass zuvor damit verbundene Gefährdungen ermittelt worden sind. Die Arbeitgeberin wendet sich gegen die Wirksamkeit der BV. Sie vertritt die Auffassung, die Regelungen der BV seien nicht von der Zuständigkeit der Einigungsstelle gedeckt, da in ihrem Betrieb keine unmittelbaren Gesundheitsgefahren bestünden. Das ArbG hat den Antrag der Arbeitgeberin abgewiesen, das LAG hat der hiergegen gerichteten Beschwerde teilweise stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Die Rechtsbeschwerde des BR hatte im Ergebnis keinen Erfolg.

§ 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG setzt keine konkrete Gesundheitsgefahr, wohl aber das Vorliegen konkreter Gefährdungen iSv. § 5 Abs. 1 ArbSchG voraus. Soweit der Senatsentscheidung vom 11. Dezember 2012 (- 1 ABR 81/11 – Rn. 20) Gegenteiliges zu entnehmen sein sollte (so Oberberg RdA 2015, 180, 184), wird hieran nicht festgehalten. Für die Verpflichtung des Arbeitgebers nach § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, welche die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten beeinflussen, ist eine Gefährdungsbeurteilung iSd. § 5 Abs. 1 ArbSchG unerlässlich. Angemessene und geeignete Schutzmaßnahmen lassen sich erst ergreifen – und des Weiteren auf ihre Wirksamkeit überprüfen – wenn das Gefährdungspotential von Arbeit für die Beschäftigten bekannt ist. Die Grundpflicht des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG konturiert sich daher anhand einer konkreten Gefährdung. Rechtssystematisch besteht ein Zusammenhang mit der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG, der sich einerseits aus der Verwendung des dem Begriff der „Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ beigefügten Attributs „erforderliche“ in § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG ergibt, und andererseits aus § 5 Abs. 1 ArbSchG. Danach ist das Ziel der Gefährdungsbeurteilung die Ermittlung, „welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind“. Aus diesem Zusammenhang mit § 5 ArbSchG folgt der spezifische materiellrechtliche Gehalt des § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG.

Fazit

Die Entscheidung ist zwar für den beteiligten Betriebsrat zunächst einmal negativ ausgegangen, in der Begründung sind aber wichtige Hinweise und fast schon Handlungsanweisungen für die praktische Tätigkeit von Betriebsräten, Personalräten und Mitarbeitervertretern enthalten. Besonders erfreulich ist, dass das BAG seine missverständliche Rechtsprechung aus dem Jahre 2012 korrigiert und keine konkrete Gesundheitsgefahr mehr verlangt, sondern bloße Gefährdungen ausreichen lässt, um dem BR die Möglichkeit zu geben, sein Mitbestimmungsrecht bei der Gestaltung der Arbeit mit auszuüben.

(BAG, Beschl. v. 28.03.2017 – 1 ABR 25/15)

Der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig, wenn kein auf den Arbeitnehmer bezogener, durch konkrete Tatsachen begründeter Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung besteht.

Was ist passiert?

Der Kläger war bei der Beklagten seit 2011 als „Web-Entwickler“ beschäftigt. Im Zusammenhang mit der Freigabe eines Netzwerks teilte die Beklagte ihren Arbeitnehmern im April 2015 mit, dass der gesamte „Internet-Traffic“ und die Benutzung ihrer Systeme „mitgeloggt“ werde. Sie installierte auf dem Dienst-PC des Klägers eine Software, die sämtliche Tastatureingaben protokollierte und regelmäßig Screenshots fertigte. Nach Auswertung der mit Hilfe dieses Keyloggers erstellten Dateien fand ein Gespräch mit dem Kläger statt. In diesem räumte er ein, seinen Dienst-PC während der Arbeitszeit privat genutzt zu haben. Auf schriftliche Nachfrage gab er an, nur in geringem Umfang und in der Regel in seinen Pausen ein Computerspiel programmiert und E-Mail-Verkehr für die Firma seines Vaters abgewickelt zu haben. Die Beklagte, die nach dem vom Keylogger erfassten Datenmaterial davon ausgehen konnte, der Kläger habe in erheblichem Umfang Privattätigkeiten am Arbeitsplatz erledigt, kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Die Vorinstanzen haben der dagegen gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Zweiten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Klägers dürfen im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden. Die Beklagte hat durch dessen Einsatz das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts gewährleistete Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) verletzt. Die Informationsgewinnung war nicht nach § 32 Abs. 1 BDSG zulässig. Die Beklagte hatte beim Einsatz der Software gegenüber dem Kläger keinen auf Tatsachen beruhenden Verdacht einer Straftat oder einer anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung. Die von ihr „ins Blaue hinein“ veranlasste Maßnahme war daher unverhältnismäßig. Hinsichtlich der vom Kläger eingeräumten Privatnutzung hat das Landesarbeitsgericht ohne Rechtsfehler angenommen, diese rechtfertige die Kündigungen mangels vorheriger Abmahnung nicht.

Fazit

Der Beschäftigtendatenschutz ist und bleibt ein heißes Eisen. Erfreulicherweise bestätigt das BAG in der Entscheidung seine bisherige Haltung, dass eine Überwachung von Mitarbeitern mit technischen Einrichtungen aller Art unverhältnismäßig ist, wenn nicht ein konkreter Anlass zu einer Überwachung besteht und die bestehenden Verdachtsmomente anders mit weniger einschneidenden Verletzungen des Persönlichkeitsrechts nicht verifiziert werden können.

(BAG, Urteil v. 27.07.2017 – 2 AZR 681/16)(Quelle: Pressemitteilung des BAG)

Muss ein Arbeitnehmer eine Versetzung von Dortmund nach Berlin vorerst hinnehmen, wenn er sie nach § 106 GewO für unbillig hält, oder kann er sie auch ohne gerichtliche Entscheidung erst einmal verweigern?

Was ist passiert?

Der Kläger ist seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin beschäftigt. Er war zuletzt als Immobilienkaufmann am Standort Dortmund eingesetzt. Zwischen den Parteien war im Jahre 2013/14 ein Kündigungsrechtsstreit anhängig, der zugunsten des Klägers ausging. Nachdem Mitarbeiter im März 2014 eine weitere Zusammenarbeit mit dem Kläger abgelehnt hatten, teilte die Beklagte ihm mit Schreiben vom 23. Februar 2015 mit, dass sie ihn für die Zeit vom 16. März bis zum 30. September 2015 am Standort Berlin einsetzen werde; eine Beschäftigungsmöglichkeit in Dortmund außerhalb dieses Teams bestehe nicht. Nachdem der Kläger seine Arbeit am Standort Berlin nicht aufgenommen hatte, mahnte ihn die Beklagte mit Schreiben vom 26. März 2015 ab. Im April erfolgte eine weitere Abmahnung. Mit Schreiben vom 28. Mai 2015 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos.

Mit der vorliegenden Klage möchte der Kläger festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet war, der Weisung vom 23. Februar 2015 Folge zu leisten. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Das BAG hat die Entscheidung erst einmal ausgesetzt. Warum?

Das Bundesarbeitsgericht besteht aus zehn Senaten, von denen jeder einen bestimmten Zuständigkeitsbereich hat. Manchmal ergeben sich Überschneidungen, weil in einem Prozess mehrere Rechtsfragen zu entscheiden sind. Um eine einheitliche Rechtsprechung des BAG sicherzustellen, darf ein Senat nicht so ohne Weiteres von der Rechtsprechung eines anderen Senats abweichen. Will er das doch, muss er zunächst den Senat, von dessen Rechtsprechung er abweichen möchte, anfragen. So war es hier.

über die Revision der Beklagten kann noch nicht entschieden werden. Der Zehnte Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer im Anwendungsbereich des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers auch dann nicht befolgen muss, wenn keine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen vorliegt. Damit weicht der Senat von der Rechtsprechung des Fünften Senats (22. Februar 2012 – 5 AZR 249/11) ab.

Die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Bestimmungen des Arbeitsvertrags der Parteien ließen zwar grundsätzlich eine änderung des Arbeitsortes des Klägers zu, die Versetzung von Dortmund nach Berlin habe aber nicht billigem Ermessen entsprochen, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Der Fünfte Senat hat allerdings die Auffassung vertreten, dass sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Weisung, die nicht aus anderen Gründen unwirksam sei, nicht hinwegsetzen dürfe, solange keine rechtskräftige gerichtliche Entscheidung vorliege, die deren Unwirksamkeit feststelle. Der Zehnte Senat möchte hingegen die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – folgen muss und fragt deshalb nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG an, ob der Fünfte Senat an seiner Rechtsauffassung festhält.

Fazit

Es ist zunächst einmal sehr begrüßenswert, wenn der 10. Senat des BAG hier mit der Rechtsprechung des 5. Senats brechen will. Die eigentlich interessante Rechtsfrage aber, ob eine bestimmte Weisung tatsächlich durch das Direktionsrecht des § 106 GewO gedeckt ist oder nicht, bleibt damit weiter offen. Allein die Entfernung von Dortmund nach Berlin steht jedenfalls der Versetzung nicht entgegen, es müssen sonstige Umstände hinzukommen, um von einer unbilligen Weisung auszugehen.

(BAG, Beschluss vom 14. Juni 2017 – 10 AZR 330/16)(Quelle: Pressemitteilung des BAG)

Grundsätzlich können auch Verstöße des Arbeitnehmers gegen seine arbeitsvertraglichen Leistungspflichten je nach den Umständen des Einzelfalls geeignet sein, eine arbeitgeberseitige, ordentliche Kündigung sozial zu rechtfertigen. Der Arbeitsvertrag verpflichtet den Arbeitnehmer, sein subjektives Leistungsvermögen auszuschöpfen, bei der Arbeit Sorgfalt und Aufmerksamkeit walten zu lassen und ein ordentliches, marktüblich mindestens durchschnittliches und nach Möglichkeit fehlerfreies Arbeitsergebnis abzuliefern.

Was ist passiert?

Der zum Zeitpunkt der Kündigung 54-jährige, verheiratete und fünf Kindern zum Unterhalt verpflichtete Kläger war seit Mai 1999 bei der Beklagten als Lagerarbeiter beschäftigt. Die Arbeitgeberin hatte den Kläger viermal abgemahnt, am 01.04.2015 wegen falscher Beladung eines Lastwagens, am 10/21.08.2015 wegen verspäteter Benachrichtigung über die Fortdauer einer Arbeitsunfähigkeit, am 23.07.2015 wegen der Beladung eines falschen Lastwagens und am 10.08.2015 „letztmalig“ wegen verspäteter Information über die nicht Aufnahme der Arbeit im Zusammenhang mit einer Urlaubsüberschreitung.

Am 04.01.2016 belud der Kläger einen Lastwagen zur Belieferung mehrerer Märkte. Als er diese Arbeit beendet hatte, fehlten fünf auf der Verladeliste vermerkte Rollcontainer sowie eine Tiefkühltransportbox für einen bestimmten Lebensmittelmarkt. Auf Rüge des LKW-Fahrers musste der LKW deshalb teilweise wieder ausgeladen werden, damit das fehlende Ladegut in der Reihenfolge der anzufahrenden Märkte nachgeladen werden konnte.

Nach Anhörung des Betriebsrates, der Bedenken gegen die Kündigung geäußert hatte, kündigte die Beklagte schließlich mit Schreiben vom 13.01.2016 das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31.07.2016.

Wie hat das LAG entschieden?

Das LAG hat, wie schon auch das Arbeitsgericht, der Klage stattgegeben und die Berufung des Arbeitgebers zurückgewiesen.

Eine Kündigung ist durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt, wenn der Arbeitnehmer mit dem ihm vorgeworfenen Verhalten eine Vertragspflicht – in der Regel schuldhaft – erheblich verletzt hat, das Arbeitsverhältnis dadurch konkret beeinträchtigt wird, eine zumutbare Möglichkeit einer anderen Beschäftigung nicht besteht und die Lösung des Arbeitsverhältnisses in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile billigenswert und angemessen erscheint. Jedenfalls die Abwägung der beiderseitigen Interessen führe im vorliegenden Fall zur Unwirksamkeit der Kündigung.

Anhand der Abmahnungen ergebe sich, dass der Kläger seit März 2015 durch ein nicht unerhebliches Maß an Unzuverlässigkeit in Zusammenhang mit seinen arbeitsvertraglichen Pflichten in Erscheinung getreten ist. Teilweise hatte der Kläger die Verstöße zugegeben, teilweise nicht nachhaltig bestritten. Dies und die Störung des Betriebsablaufes seien zugunsten des Arbeitgebers hier deutlich zu berücksichtigen.

Trotz der gewichtigen, berechtigten Interessen des Arbeitgebers überwiegen aber nach Auffassung der Kammer die Interessen des Mitarbeiters. Insoweit ist insbesondere die langjährige Betriebszugehörigkeit des Klägers von mehr als 16,5 Jahren zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, die nahezu 16 Jahre beanstandungsfrei verlaufen war. Die zuletzt am 04.01.2016 begangene Pflichtverletzung der fehlerhaften Beladung eines Lkws sei etwas, was jedem Mitarbeiter einmal passieren könne. Hier sei eine weitere Abmahnung durchaus zumutbar gewesen und einer solchen weiteren Abmahnung hätte die Beklagte dadurch besonderes Gewicht verleihen können, dass sie daneben Maßnahmen zur Beteiligung des Klägers an den durch sein Fehlverhalten entstandenen Kosten ergriffen hätte.

Auch die Unterhaltspflichten des verheirateten Klägers für fünf Kinder sei zu seinen Gunsten zu berücksichtigen, sodass insgesamt das Interesse des Klägers an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses noch überwiege.

Fazit

Die Entscheidung ist sehr lesenswert, weil das Gericht hier einmal exemplarisch zeigt, wie eine Interessensabwägung vorzunehmen ist und welche Interessen wechselseitig dabei zu berücksichtigen sind.

Andererseits zeigt die Entscheidung aber auch, wie dünn das Eis bei der Interessensabwägung ist. Hätte das Gericht die Interessensabwägung anders vorgenommen und die „letztmalige“ Abmahnung vom November 2015 stärker gewichtet, wäre die Klage möglicherweise sogar abgewiesen worden.

Noch gravierender ist aber, dass hier auch die Unterhaltspflichten des Klägers eine besondere Rolle gespielt haben. Hätte der Kläger keine Kinder oder vielleicht nur eines gehabt, hätte die Interessensabwägung durchaus anders ausfallen können.

(LAG Köln, Urteil vom 24.03.2017 – 4 Sa 876/16)

Was ist passiert?

Der Kläger sollte als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität im Rahmen einer Urlaubsvertretung für das Wintersemester 2012/13 von der Beklagten befristet beschäftigt werden. Im September 2012 legte ihm die Beklagte einen – von ihr noch nicht unterzeichneten – bis zum 31.3.2013 befristeten Dienstvertrag zur Unterschrift vor, der die Arbeitsaufnahme für den Beginn des Folgemonats vorsah. Vertragsgemäß nahm der Kläger die Urlaubsvertretung zum 1.10.2012 auf. Erst am 11.10.2012 ging ihm ein von der Beklagten unterzeichnetes Vertragsexemplar zu. Der Kläger begehrt u.a. die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf des 31.3.2013 beendet wurde. Das Berufungsgericht hat die Klage abgewiesen.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat der Klage stattgegeben.

Das Arbeitsverhältnis war mangels wirksamer Befristung nicht mit Ablauf des 31.3.2013 beendet worden. Die vereinbarte Befristung des Arbeitsverhältnisses genügte dem Schriftformerfordernis der § 14 IV TzBfG nicht, da die schriftliche Annahmeerklärung dem Kläger nicht vor Vertragsbeginn bzw. vor der Arbeitsaufnahme zugegangen war. Die Befristung war daher gem. § 125 S. 1 BGB nichtig. Der Arbeitsvertrag galt somit gem. § 16 S. 1 TzBfG als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Das Schriftformerfordernis des § 14 IV TzBfG setzt, so das BAG, den Zugang der unterzeichneten Befristungsabrede beim Erklärungsempfänger vor Vertragsbeginn voraus. Dies folge aus dem Schutzzweck der Regelung, größtmögliche Rechtssicherheit zu gewährleisten und die Beweisführung zu erleichtern. Der Arbeitnehmer soll bei Vertragsbeginn durch Lesen der Vereinbarung erkennen können, dass er keinen Dauerarbeitsplatz erhalte. Zudem werde dadurch unnötiger Streit über das Vorliegen der Befristungsabrede vermieden, für deren Wirksamkeit es entscheidend auf den Zeitpunkt ihres Zustandekommens ankomme.

Der Vertragsbeginn (1.10.2012) hat hier vor Zugang der schriftlichen Annahmeerklärung der Beklagten beim Kläger (11.10.2012) gelegen. Der Arbeitsvertrag sei bereits am 1.10.2012 dadurch geschlossen worden, dass die Beklagte das schriftliche Angebot des Klägers durch Zurverfügungstellung eines Arbeitsplatzes und Entgegennahme der Arbeitsleistung konkludent angenommen habe. Die konkludente Annahmeerklärung der Beklagten war auch wirksam, denn der Vertragsschluss habe nicht unter dem Vorbehalt der Unterzeichnung der Vertragsurkunde durch beide Parteien gestanden. Ein Arbeitgeber erkläre keinen derartigen Vorbehalt, wenn er dem Arbeitnehmer eine von ihm selbst noch nicht unterzeichnete Vertragsurkunde übergebe. Dann habe er nämlich noch nicht alles zur Einhaltung der Schriftform Erforderliche getan.

Fazit

Das BAG präzisiert damit seine schon bestehende Rechtsprechung zur Schriftform bei befristeten Verträgen und bleibt seiner sehr formalistischen Linie treu. Bezeichnenderweise kommt es gerade im öffentlichen Dient immer wieder vor, dass die Arbeitsaufnahme erfolgt, bevor ein von beiden Seiten unterschriebener Vertrag vorliegt. Kurios ist hier, dass das Arbeitsverhältnis gerade einmal sechs Monate bestehen sollte und der Kläger also im Falle einer Kündigung nicht einmal Kündigungsschutz nach dem KSchG gehabt hätte. Wieder einmal hat also die Befristungsfalle zugeschlagen und hier dem Kläger sogar mehr gegeben als er nach dem KSchG hätte erlangen können.

(BAG, Urteil vom 14.12.2016 – 7 ABR 797/14)

Der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende (tarifvertragliche) Urlaubsanspruch verfällt spätestens zum 31.03. des Folgejahres, wenn die Tarifvertragsparteien ein vom Bundesurlaubsgesetz abweichendes, eigenständiges Fristenregime für den Urlaub vereinbaren.

Was ist passiert?

Der Kläger war ab dem 13.10.2014 durchgehend bis einschließlich 07.04.2015 arbeitsunfähig krank. Im Arbeitsvertrag vereinbarten die Parteien die Anwendung des Manteltarifvertrags für die gewerblichen Arbeitnehmer in der Papier-, Pappe- und Kunststoffe verarbeitenden Industrie in der jeweils gültigen Fassung. § 15 des Tarifvertrages lautet auszugsweise:

Im Jahr 2014 gewährte die Arbeitgeberin dem Kläger insgesamt 19 Urlaubstage. Nachdem der Kläger wieder genesen war, gewährte ihm die beklagte Arbeitgeberin für 2014 noch einen Tag gesetzlichen Urlaub, die darüberhinausgehenden 10 Urlaubstage aus dem Tarifvertrag gewährte die Arbeitgeberin dem Kläger nicht mehr.

Das Arbeitsgericht hat der daraufhin erhobenen Klage auf Gewährung von 10 Tagen Resturlaub für 2014 stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat auf die Berufung der Arbeitgeberin das Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen.

Wie hat das BAG entschieden?

Auch das Bundesarbeitsgericht hat der Klage nicht stattgegeben.

Der aus dem Jahr 2014 stammende Urlaub hätte – soweit es den gesetzlichen Mindesturlaub betrifft – unbeschadet des Umstandes, dass der gesetzliche Übertragungszeitraum grundsätzlich am 31.03.2015 endete (§ 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG) fortbestanden. Aufgrund der EU-Arbeitszeitrichtlinie ist allerdings § 7 Abs. 3 BUrlG unionsrechtskonform dahingehend auszulegen, dass der gesetzliche Mindesturlaub nicht vor Ablauf von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres erlischt, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums arbeitsunfähig krank gewesen ist.

Der über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinausgehende tarifvertragliche Urlaubsanspruch von (hier weiteren 10) Urlaubstagen verfällt dagegen nach der Rechtsprechung des BAG nach wie vor spätestens zum 31.03. des Folgejahres, wenn der Tarifvertrag oder der Arbeitsvertrag für die Urlaubsregelung eine von der gesetzlichen Regelung des Bundesurlaubsgesetzes abweichende Fristenregelung treffen. So sei es hier gewesen. Nach dem Wortlaut des Tarifvertrages muss der Urlaub im laufenden Urlaubsjahr gewährt und genommen werden und erlischt, wenn er nicht bis zum 31.03. des folgenden Jahres geltend gemacht worden ist. Daraus werde der Wille der Tarifvertragsparteien deutlich, der Arbeitnehmer könne seinen Urlaub ohne besondere Gründe vom 01. Januar eines Kalenderjahres bis zum 31.03. des Folgejahres geltend machen. Nach § 15 des Tarifvertrags ist eine Übertragung auf das Folgejahr zwar nur ausnahmsweise statthaft. Der MTV enthält aber keine Kriterien, wann ein solcher Ausnahmefall vorliegen soll. Es handelt sich daher lediglich um eine rechtsfolgenlose Aufforderung „Tarifunterworfenen“, den Urlaub im Regelfall im Kalenderjahr zu nehmen und zu gewähren. Damit weicht der Manteltarifvertrag von der Fristenregelung des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUrlG ab. Danach geht der nicht genommene Urlaub grundsätzlich am 31.12. des laufenden Kalenderjahres unter und wird nur bei Vorliegen der gesetzlichen Übertragungsgründe bis zum 31.03. des Folgejahres übertragen. Die tarifliche Regelung unterscheide sich deshalb vom BUrlG, so dass hier also der tarifliche Urlaubsanspruch anders zu behandeln ist als der gesetzliche Urlaubsanspruch. Deshalb hat das BAG hier die weiteren 10 Urlaubstage als verfallen angesehen.

Fazit

Das BAG präzisiert damit seine schon bestehende Rechtsprechung und schränkt die längere übertragbarkeit des einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbarten zusätzlichen Urlaubsanspruchs bei Arbeitsunfähigkeit weiter ein. Wenn also Arbeitsvertrag und/oder Tarifvertrag auch nur geringfügig vom Wortlaut des BUrlG abweichen, verfällt der über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehende Urlaubsanspruch spätestens zum 31.03. des Folgejahres. Nur dann, wenn der Mehrurlaub keiner weiteren besonderen Vereinbarung unterliegt und nur die gesetzliche Mindesturlaubsdauer erhöht wird, kann auch der darüber hinausgehende Anspruch unter Umständen noch 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres geltend gemacht werden.

(BAG, Urteil vom 14.02.2017 – 9 AZR 207/16)

Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nur dann anweisen, zu einem Personalgespräch in den Betrieb zu kommen, wenn hierfür ein dringender betrieblicher Anlass besteht, der einen Aufschub der Weisung auf einen Zeitpunkt nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit nicht gestattet, und die persönliche Anwesenheit des Arbeitnehmers im Betrieb dringend erforderlich ist und ihm zugemutet werden kann.

Was ist passiert?

Der arbeitsunfähig erkrankte Kläger war mit zwei Schreiben des beklagten Krankenhauses aufgefordert worden, zur Klärung der weiteren Beschäftigungsmöglichkeit zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Nachdem der Kläger dies unter Hinweis auf seine bestehende Arbeitsunfähigkeit abgelehnt hat, erteilte ihm die Klinik eine Abmahnung. Mit seiner Klage verlangt der Arbeitnehmer deren Entfernung.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat der Klage natürlich stattgegeben. Während der Dauer einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitgeber kein Weisungsrecht gemäß § 106 GewO, soweit es Pflichten betrifft, von deren Erfüllung der Arbeitnehmer krankheitsbedingt befreit ist. Dazu zählen die Arbeitspflicht als Hauptleistungspflicht sowie die unmittelbar damit zusammenhängenden Nebenleistungspflichten.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers in Bezug auf die sonstigen leistungssichernden Neben- oder Verhaltenspflichten aus § 241 Abs. 1 BGB und die gemäß § 241 Abs. 2 BGB bestehende Rücksichtnahmeverpflichtung bleiben dagegen von einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit grundsätzlich unberührt. Das heißt, die Verpflichtung eines Arbeitnehmers Schaden von der Firma abzuwenden, besteht auch im Rahmen einer Arbeitsunfähigkeit.

Wegen der latenten Gefahr einer Beeinträchtigung des Genesungsprozesses und einer dadurch bedingten Verlängerung des krankheitsbedingten Ausfalls der Arbeitsleistung gebietet es die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB dem Arbeitgeber aber auch, die Erteilung von derartigen Weisungen auf dringende betriebliche Anlässe zu beschränken und sich bezüglich der Art und Weise der Häufigkeit und der Dauer der Inanspruchnahme am wohlverstandenen Interesse des Arbeitnehmers zu orientieren. So darf ein Arbeitgeber auch während einer Erkrankung den Arbeitnehmer etwa anweisen, mit ihm ein kurzes Personalgespräch zu führen, wenn der Arbeitnehmer über wichtige Informationen zu wichtigen betrieblichen Abläufen oder Vorgängen verfügt, ohne deren Weitergabe dem Arbeitgeber die Fortführung der Geschäfte erheblich erschwert oder gar unmöglich würde. Das war aber hier nicht der Fall. Ein Gespräch über die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hätte genauso gut auch nach Ende der Krankheit stattfinden können.

Fazit

Das BAG nimmt die Entscheidung zum Anlass, sehr anschaulich zwischen den Haupt- und Nebenleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu unterscheiden. Wenn also zum Beispiel ein wichtiges Password fehlt, kann der Arbeitgeber auch während einer Erkrankung mit dem Arbeitnehmer Kontakt aufnehmen.um danach zu fragen. Ein Arbeitnehmer kann nicht per se und ausnahmslos jeden Kontakt während einer Arbeitsunfähigkeit ablehnen. Allerdings müssen sich derartige Kontakte auf wirklich dringende betriebliche Angelegenheiten beschränken. Alles andere muss ein Arbeitnehmer nicht beachten. Insoweit schafft die Entscheidung ein wenig mehr Klarheit.

(BAG, Urteil vom 02.11.2016 – 10 AZR 596/15)

Kommt ein Arbeitgeber mit der Zahlung des Gehalts ganz oder teilweise in Verzug, kann der Arbeitnehmer dafür pauschal einen Schadensersatzanspruch von 40 € verlangen. Die Neuregelung des § 288 Abs. 5 BGB findet auch auf arbeitsrechtliche Entgeltansprüche Anwendung.

Was ist passiert?

Der Kläger war vom 15.10.2014 bis 30.06.2015 bei der Beklagten als gewerblicher Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er wurde bei der Firma C, einem CD- und DVD-Hersteller, eingesetzt und mit der manuellen Konfektionierung (Einlegen von CDs in Verpackungen), der Kommissionierung von Ware, allgemeinen Lagertätigkeiten und internen Warentransporten betraut. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien fanden die zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (IGZ) und den DGB-Gewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge für die Zeitarbeitsbranche Anwendung. Aufgrund des Einsatzes des Klägers bei der Firma C ist hierbei grundsätzlich auch der Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Arbeitnehmerüberlassungen in der chemischen Industrie (TV BZ Chemie) anwendbar. Dieser sieht in § 2 Abs. 3) einen grundsätzlich mit zunehmender Einsatzdauer ansteigenden Branchenzuschlag als prozentualen Zuschlag auf das Stundentabellenentgelt des Entgelttarifvertrages Zeitarbeit vor.

Mit der Zahlung dieses Branchenzuschlags befand sich die Beklagte für Juni 2015 in Verzug, denn dem Kläger stand für Juni 2015 eine Entgeltforderung von weiteren 49,26 € zu, die der Arbeitgeber bei Fälligkeit nicht erfüllt hatte. Neben diesem Betrag macht der Kläger auch noch eine Schadensersatzpauschale in Höhe von 40 € gem. § 288 Abs. 5 geltend.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat insoweit dem Kläger Recht gegeben. Nach dem 2014 neu eingeführten § 288 Abs. 5 BGB hat ein Gläubiger einer Entgeltforderung (hier also der Arbeitnehmer) bei Schuldnerverzug – neben dem eigentlichen Schadensersatzanspruch selbst – Anspruch auf Zahlung einer zusätzlichen Pauschale von 40 €. Diese Pauschale ist lediglich auf den Schadensersatz anzurechnen, der in den Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

Das LAG Köln hat jetzt die Anwendbarkeit dieser 40 € Pauschale auf Arbeitsentgeltforderungen bejaht. Zwar steht einem Arbeitnehmer grundsätzlich kein Anspruch auf Erstattung seiner Kosten zu, wenn er beispielsweise einen Rechtsanwalt damit beauftragt, rückständige Gehaltsansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Vielmehr muss ein Arbeitnehmer diese Kosten selber tragen, § 12a ArbGG. Bei der 40 € Pauschale handelt es sich um eine Erweiterung der gesetzlichen Regelungen zum Verzugszins, die auch auf Arbeitsentgeltansprüche anzuwenden ist.

Fazit

Die Entscheidung des LAG Köln ist nicht die einzige zu dieser Problematik, auch das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 13.10.2016 – 3 Sa 34/16 – einer solchen pauschalen Schadensersatzforderung stattgegeben. Das LAG Köln hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Das Urteil ist also noch nicht rechtskräftig.

Es ist in der Tat nicht einzusehen, warum Arbeitnehmer bei Zahlungsverzug ihres Arbeitgebers schlechter gestellt werden sollen als andere Gläubiger außerhalb des Arbeitsrechts bei Verzug ihres Schuldners. Dafür finden sich im gesamten Gesetzgebungsverfahren keinerlei Hinweise.

(LAG Köln, Urt. v. 22.11.2016 – 12 Sa 524/16)