Autor: Thilo Petry

Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist.

Was ist passiert?

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf eine Gutschrift auf ihrem Arbeitszeitkonto und über eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Der Beklagte ist ein großer ambulanter Dialyseanbieter mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern. Die Klägerin ist bei ihm als Pflegekraft im Umfang von 40% einer Vollzeitbeschäftigten tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet ein Haustarifvertrag Anwendung. Nach § 10 Nr. 7 Satz 2 TV sind nur die Überstunden mit einem Zuschlag von 30% zuschlagspflichtig, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ ist eine entsprechende Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto vorgesehen. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Guthaben von 130 auf. Die Beklagte hat der Klägerin für diese Zeiten in Anwendung von § 10 Nr. 7 Satz 2 TV weder Überstundenzuschläge gezahlt noch im Arbeitszeitkonto eine Zeitgutschrift vorgenommen. Die Klägerin macht geltend, ihrem Arbeitszeitkonto als Überstundenzuschläge weitere 39 Stunden gutzuschreiben und eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes zu zahlen. Das ArbG wies die Klage ab. Das LAG sprach der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift zu, wies aber die Entschädigung nach AGG ab. Das BAG legte das Verfahren dem EuGH vor, der die Vorlagefrage mit Urteil vom 29.07.2024 beantwortete.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat der Klägerin überwiegend Recht gegeben.

Nachdem der EuGH entschieden hatte, dass es u.a. gegen die EU-Gleichbehandlungs-Richtlinie verstößt, wenn eine nationale Regelung die Zahlung von Überstundenzuschlägen an Teilzeitbeschäftigte nur für die Arbeitsstunden vorsieht, die über die regelmäßige Arbeitszeit von vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern hinaus gearbeitet werden, war die Entscheidung des BAG so zu erwarten. § 10 Nr. 7 Satz 2 des Tarifvertrages sei insoweit wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten unwirksam, da er bei Teilzeitbeschäftigung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsehe. Einen sachlichen Grund für eine Rechtfertigung der Ungleichbehandlung könne der Senat nicht erkennen. Die aus dem Verstoß gegen § 4 Abs. 2 TzBfG folgende Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Überstundenzuschlagsregelung führe zu einem Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte weitere Zeitgutschrift. Daneben steht der Klägerin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zu. Durch die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung habe die Klägerin eine mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts erfahren. In der Gruppe der beim Beklagten in Teilzeit Beschäftigten, die dem persönlichen Anwendungsbereich des MTV unterfielen, seien zu mehr als 90% Frauen. Als Entschädigung setzte der Senat einen Betrag von 250 EUR fest. Zur Begründung verweist er darauf, dass dieser Betrag erforderlich, aber auch ausreichend sei, um einerseits den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und andererseits gegenüber dem Beklagten die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten.

Fazit

Die Entscheidung des EuGH vom 29.07.2024 – C 184/22 hat wieder einmal gezeigt, wie stark das europäische Arbeitsrecht das nationale Arbeitsrecht – meist zugunsten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – beeinflusst. Es wird jetzt eine spannende Frage sein, wie sich die Entscheidungen auf künftige Tarifverhandlungen auswirken werden. Zwar ist eine unterschiedliche Behandlung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten bei der Gewährung von Überstundenzuschlägen auch zukünftig nicht völlig ausgeschlossen, aber die Hürden dafür sind hoch.

(BAG, Urteil vom 05.12.2024 – 8 AZR 370/20)

Was ist passiert?

Die Parteien streiten im einstweiligen Verfügungsverfahren über die zeitlich unbegrenzte Verringerung der Arbeitszeit der Arbeitnehmerin gem. § 8 TzBfG. Sie hatten sich zunächst auf eine Verringerung der Arbeitszeit auf 30 Stunden wöchentlich, verteilt auf vier Tage pro Woche für die Zeit vom 1.9.2022–31.8.2024 verständigt. Mit Schreiben vom 21.3.2024 beantragte die Arbeitnehmerin für die Zeit ab 1.9.2024 unbefristete Teilzeit mit 30 Stunden pro Woche, verteilt auf vier Tage wöchentlich. Diesen Antrag lehnte die Arbeitgeberin ab. Zur Dringlichkeit hatte die Klägerin lediglich darauf hingewiesen, dass sie nach Ablauf der befristeten Teilzeit wieder in Vollzeit arbeiten müsse. Verweigere sie dies, müsse sie mit einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung rechnen.

Das ArbG hat den Antrag auf Erlass einer Einstweiligen Verfügung abgewiesen.

Wie hat das LAG entschieden?

Genauso. Während einer befristeten Brückenteilzeit könne keine weitere Verringerung der Arbeitszeit mit einem Antrag nach § 8 Abs. 1 TzBfG beantragt werden. Aus dem systematischen Zusammenhang von § 9a Abs. 4 TzBfG zu § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG folge, dass eine Verlängerung der Brückenteilzeit über die genehmigte Dauer hinaus ausgeschlossen sei. § 9a Abs. 5 S. 1 TzBfG sehe eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens ein Jahr nach der Rückkehr zur ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit vor. Arbeitnehmer sollen also nach der Brückenteilzeit zunächst zu ihrer ursprünglich vertraglich vereinbarten Arbeitszeit zurückkehren, bevor sie erneut ein Teilzeitverlangen stellen können. Hierfür spreche auch der Sinn und Zweck der Norm. Denn der § 9a Abs. 4 und 5 TzBfG dienen der Gewährleistung von Planungssicherheit für den Arbeitgeber. Daraus folge, dass mit der Regelung während der Dauer einer zeitlich begrenzten Verringerung der Arbeitszeit weder nach § 8 TzBfG noch nach § 9a TzBfG eine zeitlich (nicht) begrenzte Verringerung der Arbeitszeit beansprucht werden können.

Ein Verfügungsgrund liege im Übrigen nicht vor. Arbeitnehmer müssten Gründe darlegen, dringend auf die Arbeitszeitreduzierung und die gewünschte Verteilung der Lage der Arbeitszeit angewiesen zu sein. Dies sei insbesondere dann der Fall, wenn ansonsten nicht die Betreuung von Kindern oder nahen Angehörigen gewährleistet werden kann. Die Klägerin habe dazu jedoch nichts vorgetragen. Allein der Umstand, dass die Durchsetzung im Hauptsacheverfahren mehrere Monate dauern kann, begründe die Eilbedürftigkeit noch nicht.

Fazit

Die Entscheidung ist in zweifacher Hinsicht bemerkenswert. Die Argumentation des Gerichts, die Planungssicherheit des Arbeitgebers stehe hier dem Antrag entgegen, überzeugt nicht. Hätte zum gleichen Zeitpunkt eine andere Arbeitnehmerin oder ein anderer Arbeitnehmer einen Teilzeitantrag nach § 8 gestellt, wäre darüber nach § 8 Abs. 3 und 4 TzBfG zu entscheiden gewesen. Der Arbeitgeber hätte erörtern und etwaige betriebliche Belange abwägen müssen, die einer Bewilligung des begehrten Teilzeitantrags entgegenstehen. Gegenüber einem solchen Antrag ist die Arbeitnehmerin, die hier schon Brückenteilzeit bewilligt bekam, im Nachteil. Gerade die Planungssicherheit des Arbeitgebers wäre typischerweise auch ein Grund, der im Rahmen der Abwägung nach § 8 Abs. 4 TzBfG zu berücksichtigen wäre.

Die Entscheidung zeigt auch, wie schwer es ist, einen Teilzeitantrag im einstweiligen Verfügungsverfahren vorläufig durchzusetzen.

(LAG Hessen, Urt. v. 02.12.2024 – 16 GLa 821/24)

Was ist passiert?

Die Beteiligten streiten noch über die Wirksamkeit der am 18.11.2022 durchgeführten Wahlen der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen sowie der stellvertretenden Mitglieder.

Die zu 1. und 2. beteiligten Antragsteller sind bei dem zu 6. beteiligten Arbeitgeber beschäftigte schwerbehinderte Menschen; die zu 3. beteiligte Antragstellerin – gleichfalls schwerbehinderter Mensch – ist mit Ablauf des 31.12.2022 aus dem Betrieb ausgeschieden. Der Arbeitgeber betreibt ambulante Dienste, teilstationäre Einrichtungen sowie Wohnstätten und erbringt Leistungen zur beruflichen Rehabilitation und Teilhabe am Arbeitsleben. Er beschäftigt ca. 850 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer; ca. 200 bis 300 Menschen mit Behinderung erhalten nach §§ 57, 58 SGB IX Leistungen im Eingangsverfahren und im Berufsbildungsbereich sowie im Arbeitsbereich anerkannter Werkstätten für behinderte Menschen iSv. §§ 219 ff. SGB IX. Von diesen sog. Werkstattbeschäftigten sind nach der schätzweisen Berechnung des Landesarbeitsgerichts ca. 150 als schwerbehinderte Menschen anerkannt. Ein besonderer Vertreter iSd. § 52 Satz 2 SGB IX ist nicht gewählt.

Mit Wahlausschreiben vom 06.10.2022 leitete der hierfür bestellte Wahlvorstand, dessen Vorsitzender der zu 2. beteiligte Antragsteller war, die Wahlen der Schwerbehindertenvertretung (Vertrauensperson und stellvertretender Mitglieder) ein. Die schwerbehinderten Werkstattbeschäftigten waren nicht in der Wählerliste aufgeführt. Die hiergegen gerichteten schriftlichen Einsprüche der Antragsteller wies der Wahlvorstand am 12. Oktober 2022 zurück, wobei an der Entscheidung der zu 2. beteiligte Antragsteller nicht mitwirkte. Bei den am 18.11.2022 durchgeführten Wahlen wurde der zu 2. beteiligte Antragsteller – als einziger Kandidat – mit 42 Stimmen zur Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen gewählt, der Beteiligte zu 5. mit 26 Stimmen zum ersten, die zu 3. beteiligte Antragstellerin mit 22 Stimmen zum zweiten und der zu 1. beteiligte Antragsteller mit neun Stimmen zum dritten stellvertretenden Mitglied. Die Wahlergebnisse wurden am 22. November 2022 bekannt gemacht.

Mit ihrer am 01.12.2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen Antragsschrift haben die Antragsteller – soweit für das Rechtsbeschwerdeverfahren noch von Interesse – die Wahlen angefochten. Sie halten diese für unwirksam, weil die (nicht in die Wählerliste aufgenommenen) schwerbehinderten Werkstattbeschäftigten nach § 177 Abs. 2 SGB IX wahlberechtigt seien.

Die Vorinstanzen haben der Wahlanfechtung jeweils stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Das BAG wies die Rechtsbeschwerde des Arbeitgebers zurück und bestätigte somit die Entscheidungen des Arbeits- und Landesarbeitsgerichts.

Neben der Prüfung der formellen Voraussetzungen der Wahlanfechtung, welche hier unproblematisch gegeben waren, wurden insbesondere die materiellen Voraussetzungen bejaht. Hierbei ging es insbesondere um die Auslegung des Wortlautes des § 177 Abs. 2 SGB IX, in dem es heißt: „Wahlberechtigt sind alle in dem Betrieb oder der Dienststelle beschäftigten schwerbehinderten Menschen.“

Für ein aktives Wahlrecht der Werkstattbeschäftigten spreche bereits der Wortlaut der Norm. Dieser geht von „Beschäftigten“ aus. Das trifft auch für Personen zu, die auf Grundlage eines sog. Werkstattvertrages tätig werden und fremdbestimmt in persönlicher Abhängigkeit beschäftigt sind. Damit schließt weder der Umstand, dass die Werkstätten für behinderte Menschen (nur) denjenigen Meschen (mit Behinderung) offenstehen, die wegen der Art und Schwere der Behinderung nicht auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt beschäftigt werden können, noch die Festlegung eines nicht als Arbeitsverhältnis zu qualifizierenden arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnisses eine Repräsentanz der Werkstattbeschäftigten durch die Schwerbehindertenvertretung aus.

Auch Sinn und Zweck der Regelungen zur Schwerbehindertenvertretung sprechen für die Wahlberechtigung der schwerbehinderten Werkstattbeschäftigten. Der Gesetzgeber beschränkt die Schwerbehindertenvertretung nicht auf die Interessenwahrung der schwerbehinderten Arbeitnehmer, sondern erstreckt sie auf die Vertretung der Interessen aller schwerbehinderten Menschen in dem Betrieb. Zu diesen gehören die Werkstattbeschäftigten. Aus Gründen demokratischer Legitimation ist es daher angezeigt, ihnen das aktive Wahlrecht zu dem Organ zuzuerkennen, das ihre besonderen Interessen als Schwerbehinderte wahrzunehmen hat.

Nach dem BAG ist eine Vertretung der Werkstattbeschäftigten durch die Vertrauensperson auch nicht dadurch ausgeschlossen, dass für diese Beschäftigtengruppe sog. Werkstatträte nach § 222 Abs. 1 SGB IX gebildet werden. Diese besondere Beteiligungsform für diejenigen in den Werkstätten beschäftigten behinderten Menschen, die nach § 221 Abs. 1 SGB IX in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis zu den Werkstätten stehen und daher nicht Arbeitnehmer oder Auszubildende sind, ist dem Umstand geschuldet, dass für diese Personengruppe die Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes bzw. der entsprechenden Personalvertretungsgesetze (bei öffentlich-rechtlicher Trägerschaft der Werkstatt für behinderte Menschen) nicht gelten. Infolgedessen werdendiese behinderten Menschen in den nach diesen Gesetzen gewählten Gremien auch nicht repräsentiert. Bei den Werkstatträten handelt es sich aber nicht um eine gegenüber der Schwerbehindertenvertretung speziellere und ausschließliche Interessenvertretung. Für eine solche Annahme bieten weder die Gesetzessystematik noch die gesetzliche Ausgestaltung der Vertretungen einen Anhalt.

Soweit der Arbeitgeber einwendet, schwerbehinderte Werkstattbeschäftigte wählten nach § 222 SGB IX als ihre eigene Interessenvertretung den Werkstattrat, der für alle Fragen der Werkstattbeschäftigung – also auch für Beratung und Beistand der schwerbehinderten Werkstattbeschäftigten – zuständig sei, ist dem im Übrigen entgegenzuhalten, dass weder alle Werkstattbeschäftigten notwendigerweise schwerbehindert sind, noch die in § 222 Abs. 3 SGB IX geregelte Wahlberechtigung sowie der in § 222 Abs. 1 SGB IX bestimmte Kreis der zu vertretenden Beschäftigten alle Werkstattbeschäftigten erfassen. Denn jedenfalls diejenigen Werkstattbeschäftigten, die Arbeitnehmer sind, sind nicht wahlberechtigt zum Werkstattrat, was ausdrücklich auch aus § 10 der Werkstätten-Mitwirkungsverordnung – WMVO – folgt. Überdies wären die schwerbehinderten Werkstattbeschäftigten ohne jegliche Interessenvertretung insb. in den ihre Schwerbehinderung betreffenden Angelegenheiten, wenn kein Werkstattrat gebildet ist.

Demnach haben auch schwerbehinderte Werkstattbeschäftigte ein aktives Wahlrecht zur Wahl der Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen.

Fazit

Die Entscheidung ist zu begrüßen und die Argumentation des BAGs ist überzeugend. Es ist schlicht kein Grund ersichtlich, weswegen arbeitnehmerähnliche schwerbehinderte Menschen nicht durch die Instanz der Vertretung von schwerbehinderten Menschen repräsentiert werden sollten. Die Entscheidung des BAG ist sehr lesenswert und geht sehr ausführlich auf alle Argumente ein, die hier nicht vollständig wiedergegeben werden konnten.

(BAG, Beschluss vom 23.10.2024 – 7 ABR 36/23)

Was ist passiert?

Der antragstellende Personalrat ist bei einem städtischen Theater, das als Eigenbetrieb errichtet ist, gebildet und hat beantragt festzustellen, dass er bei der Dienstplanerstellung ein Mitbestimmungsrecht hat und sich hierbei auf das Mitbestimmungsrecht des Art. 75 Abs. 4 Satz 1 Nr. 1 BayPVG berufen.

Im Theater gibt es die Beschäftigungsgruppe des künstlerischen Personals, für das die Bestimmungen des NV Bühne gelten. Für das technische Personal des Theaters gilt der TVöD.

Hierbei werden für das künstlerische Personal (NV Bühne) Monats-, Wochen- und Tagespläne und für das technische Personal (TVöD) Wochenpläne durch die Dienststellenleitung erstellt.

Die Monats-, Woche- und Tagespläne werden dem Personalrat gleichzeitig mit der Bekanntgabe an die Beschäftigten „bekannt gegeben“. Die vorherige Zustimmung des Personalrates wird hierzu nicht eingeholt.

Der Personalrat war auch der Ansicht, dass die Wochenpläne des technischen Personals mit der Bekanntgabe an die Beschäftigten dem Gremium gleichzeitig nur „bekannt gegeben“ werden und eine vorherige Zustimmung nicht eingeholt werde.

Nachdem der Personalrat außergerichtlich die Dienststellungleitung zur vorherigen Zustimmung vor Bekanntgabe der oben aufgeführten Pläne an die Beschäftigten aufgefordert hatte, war die Dienststellenleitung der Ansicht, dass das Mitbestimmungsrecht des Personalrates durch das Vorgehen gewahrt werde. Später meinte die Dienststellenleitung, es bestehe hinsichtlich des künstlerischen Personals wegen des Vorrangs des NV Bühne überhaupt kein Mitbestimmungsrecht des Personalrates. Weiter war die Dienststellenleitung später der Auffassung, dass die Wochenpläne für die nach dem TVöD beschäftigten keinen kollektiven Bezug hätten und somit ein Mitbestimmungsrecht des Personalrates vorliege.

Das Verwaltungsgericht Ansbach folgte in seinem Beschluss vom 25.09.2023 (AN 8 P 22.02641) dieser Argumentation und lehnt die Anträge des Personalrates ab, der sein Mitbestimmungsrecht festgestellt haben wollte.

Wie hat der BayVGH entschieden?

Der Personalrat legte Beschwerde ein. Der Bayerische Verwaltungsgerichtshof (BayVGH) hob den Beschluss des Verwaltungsgerichts Ansbachs auf, weil er rechtsfehlerhaft war.

Eine tarifrechtliche Regelung, welche die Mitbestimmung des Personalrates ausschließe existiere gerade nicht. Die Dienststellenleitung berief sich hierfür auf die §§ 5, 6, 54 bis 62, 63 bis 70, 71 bis 83 und 84 bis 97 des NV Bühne. Der erkennende Senat führte aus, dass sich die angeführten Normen offensichtlich nicht mit der Arbeitszeit befassen, sondern mit der Arbeitseinteilung. Sie regeln weder Beginn noch Ende der täglichen Arbeitszeit noch die Verteilung auf die Wochentage. Dass der TVöD einen solchen Tarifvorrang festlege, ist noch fernliegender, hat der Senat aber ebenso verneint.

Letztlich war vor diesem Hintergrund fraglich, welcher der Dienstpläne für das künstlerische Personal, wo es ja Monats-, Wochen- und Dienstpläne gibt, die Arbeitszeit verbindlich festlegt. Nur dieser unterliegt der Mitbestimmung. Während der Personalrat zu der Auffassung neigte, dass dies die Monatspläne seien, weil sich aus diesen alle weiteren Planungen ableiten, war der BayVGH der Ansicht, dass grundsätzlich die Monatspläne der Mitbestimmung unterliegen und weiter die Tagespläne insofern, wie diese verbindliche Abweichungen von den Monatsplänen festlegen.

Unschädlich sei, so der Senat, dass die Einteilungen in den Monatsplänen unter Änderungsvorbehalt stehen. Für die Tagespläne verneinte der BayVGH die Mitbestimmungspflicht, weil diese Regelungen keinen abstrakt-generellen Charakter mehr hätten, sondern nur individuellen Bezug, weil diese die Arbeitszeit für den einzelnen Beschäftigten festlege.

Für die Wochenpläne für die Beschäftigten nach dem TVöD ging der Senat ohne Weiteres davon aus, dass sie der Mitbestimmung unterliegen.

Fazit

Die Aufhebung der Entscheidung des Verwaltungsgerichts Ansbach, das ein Mitbestimmungsrecht des Personalrates in keiner Hinsicht bestehe, kam nicht wirklich überraschend, weil die grundsätzlichen Rechtsfragen bereits durch die Entscheidung des Senats vom 08.02.2010 – 17 P 09.144 geklärt waren und welche das VG Ansbach in keiner Weise berücksichtigt hat. Insofern ist es positiv zu bewerten, dass das von der Dienststellenleitung grundsätzlich in Abrede gestellte Mitbestimmungsrecht des Personalrates voll bestätigt worden ist. Geklärt werden konnten nun allerdings einige Detailfragen und für die im Streit befindlichen Beteiligten, welche Pläne genau unter das Mitbestimmungsrecht fallen.

(BayVGH, Beschluss vom 10.06.2024 – 17 P 23.2146)

Was ist passiert?

Die Beklagte hatte das Arbeitsverhältnis zum 30.6.2021 gekündigt. Die dagegen eingereichte Kündigungsschutzklage war im August 2022 erfolgreich. Daraufhin macht der Kläger nunmehr Ansprüche auf Annahmeverzugsvergütung für den Zeitraum Juli 2021 bis August 2022 geltend. Er hatte von der Agentur für Arbeit während des gesamten Zeitraums seiner Arbeitslosigkeit kein Vermittlungsangebot erhalten, obwohl schon Stellenangebote in Frage gekommen wären. Allerdings hatte der Kläger auch von Anfang an deutlich gemacht, auf den Arbeitsplatz bei der Beklagten zurückkehren zu wollen. Deshalb habe für ihn keine Notwendigkeit bestanden, sich anderweitig um Arbeit zu bemühen, da er sich entschieden hatte, seine Beschäftigung bei der Beklagten fortsetzen zu wollen. Zwischen dem Ablauf der Kündigungsfrist und dem erstinstanzlichen Urteil habe nur eine kurze Zeitspanne bestanden. Spätestens nach dem erstinstanzlichen Urteil hätte die Beklagte den Kläger zur Vermeidung von Annahmeverzugsvergütungsansprüchen weiterbeschäftigen können. Sollte die Agentur für Arbeit durch die Nichtunterbreitung von Vermittlungsangeboten pflichtwidrig gehandelt haben, habe er das nicht zu vertreten.

Die Beklagte meinte, das Unterlassen jeglicher Bemühungen des Klägers, anderweitig Arbeit zu finden, sei böswillig und beruft sich auf Stellenangebote, die dem Kläger allerdings – insbesondere von der Agentur für Arbeit – nicht unterbreitet worden waren. Der Kläger wäre bei entsprechenden Bemühungen in der Lage gewesen, eine angemessene anderweitige Beschäftigung zu finden. Die Arbeitslosenquote sei im streitigen Zeitraum mit 3,0 – 3,4 % schließlich sehr gering gewesen. Ausweislich des Arbeitsmarktreports der Agentur für Arbeit habe es im Produktions- und Fertigungsbereich im Bezirk eine Vielzahl freier Stellen gegeben.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat die Berufung des Arbeitgebers überwiegend zurückgewiesen. Das Bundesarbeitsgericht habe in seiner Entscheidung vom 07.02.2024 – 5 AZR 177/23 zu Unrecht die Anforderungen an die Eigenbemühungen gekündigter Arbeitnehmer zur Vermeidung von Annahmeverzugslohn zu Lasten der Arbeitnehmer verschärft.

Es sei davon auszugehen, dass dem Arbeitnehmer im Verhältnis zum Arbeitgeber das zugemutet und abverlangt werden könne, was er auch sozialversicherungsrechtlich ohnehin schulde. Die Pflicht des Arbeitnehmers, sich im Annahmeverzug des Arbeitgebers um anderweitigen Erwerb zu bemühen, könne aber regelmäßig auch nicht weiter reichen als die gegenüber der Versichertengemeinschaft bestehende Verpflichtung zur Beendigung der Arbeitslosigkeit.

Obwohl der Arbeitnehmer verpflichtet ist, aktiv Eigenbemühungen zur Erlangung einer neuen Beschäftigung zu entfalten, sei er nicht verpflichtet, sich unermüdlich um eine zumutbare Tätigkeit zu bemühen. Ein bestimmtes quantitatives Maß von Eigenbemühungen kann vom Arbeitnehmer sozialversicherungsrechtlich vielmehr nur dann verlangt werden, wenn die Arbeitsverwaltung hierzu allgemeine Anordnungen gem. § 164 SGB III erlassen oder dem Arbeitnehmer durch Eingliederungsvereinbarung oder durch Verwaltungsakt individuelle Vorgaben gemacht habe.

Unzureichende Eigenbemühungen führen im Übrigen sozialversicherungsrechtlich auch nicht zu einem (vollständigen) Wegfall des Arbeitslosengeldanspruchs, sondern „nur“ zu einer zweiwöchigen Sperrzeit, und auch das nur, wenn der Arbeitslose trotz Belehrung über die Rechtsfolgen die von der Agentur für Arbeit geforderten Eigenbemühungen nicht nachweist. Ließe man zu, dass sich der Arbeitgeber auf etwaige freie Stellen berufen kann, die nicht Gegenstand eines Vermittlungsangebots waren und die außerhalb der quantitativen Vorgaben einer Eingliederungsvereinbarung oder eines diesen ersetzenden Verwaltungsakts waren, würde man de facto den Arbeitnehmer in arbeitsrechtlicher Hinsicht einem schärferen Pflichtenregime unterstellen, als ihm sozialversicherungsrechtlich hätte zugemutet werden können. Der notwendige Gleichlauf zwischen Sozialversicherungsrecht und Arbeitsrecht wäre aufgehoben.

Fazit

Die Entscheidung ist in mehrfacher Hinsicht bemerkenswert. Das Thema „Vermeidung von Annahmeverzug“ wird seit einigen Jahren sehr heftig und kontrovers diskutiert. Wir hatten schon imNewsletter 3/23darüber berichtet. Mit der Entscheidung vom Februar 2024 hatte das BAG hier vermeintlich einen vorläufigen Schlusspunkt gesetzt. Umso erstaunlicher ist es, dass mit dem Urteil des LAG Baden-Württemberg nur etwa ein halbes Jahr später die Diskussion wieder neu eröffnet wird. In der Zeit zwischen dem ersten Erstellen des Newsletters und seines Absendens hat das Bundesarbeitsgericht am 15.01.2025 entschieden (BAG, 5 AZR 273/24) die vom Arbeitgeber eingelegte Revision zurückzuweisen, sodass das Urteil rechtskräftig ist. Die Entscheidungsgründe liegen noch nicht vor.

(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 11.9.2024 – 4 Sa 10/24)

Die Befristung einer Arbeitszeiterhöhung bei wissenschaftlichem Personal unterliegt einer Vertragsinhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 BGB. Die Bestimmungen des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) sind weder direkt noch entsprechend anwendbar, fließen jedoch als Wertungsmaßstab in die Vertragsinhaltskontrolle ein.

Was ist passiert?

Die Klägerin war bei der Beklagten – einer staatlichen Universität – seit dem 01.10.2008 aufgrund mehrerer nach § 14 Abs. 2 TzBfG und dem WissZeitVG befristeter Arbeitsverträge als wissenschaftliche Mitarbeiterin in Vollzeit beschäftigt. Im Jahr 2010 schloss sie ihre Promotion ab. Ab dem 01.10.2013 vereinbarten die Parteien ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis in Teilzeit (50%). Zugleich wurden für den Zeitraum vom 01.10.2013 – 25.9.2020 insgesamt sieben befristete Erhöhungen der Arbeitszeit auf den Umfang einer Vollzeitstelle vereinbart. Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin die Feststellung eines unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnisses. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache an das LAG zurückverwiesen. Das BAG argumentiert, dass die Vorgaben des TzBfG und des WissZeitVG weder unmittelbar noch analog anwendbar sind, wenn die Befristung einer Aufstockung zu prüfen sei. Das gelte auch dann, wenn wie hier die Befristung immerhin die Hälfte der Arbeitszeit ausmache. Allerdings sei zu prüfen, ob die befristete Erhöhung der Arbeitszeit die Klägerin unangemessen benachteilige. Bei der Interessensabwägung im Rahmen des § 307 Abs. 1 BGB können dann auch die Wertungen von § 2 WissZeitVG berücksichtigt werden. Das BAG rechnet im Detail durch, dass es im vorliegenden Fall möglich gewesen wäre, das Arbeitsverhältnis nach dem WissZeitVG auf 18 Jahre (!) zu befristen, da die Klägerin während der laufenden Befristungsdauer drei Kinder bekommen hatte. Demnach sei auch unter Berücksichtigung der zulässigen Befristungsdauer nach dem WissZeitVG noch keine unangemessene Benachteiligung erkennbar.

Auch lehnt es das BAG nach wie vor ab, die Rechtsprechung zum institutionellen Rechtsmissbrauch bei Kettenbefristungen auf Befristungen mit wissenschaftlichem Personal entsprechend zu erweitern.

Zu prüfen sei aber, ob die befristete Arbeitszeiterhöhung der Förderung der wissenschaftlichen Qualifizierung der Klägerin gedient habe. Hierbei handele es sich um eine eigene Voraussetzung für die Zulässigkeit von Befristungen nach dem WissZeitVG. Entsprechende Feststellungen des LAG hierzu fehlten, weshalb der Senat die Sache zurückverwies.

Fazit

Die Entscheidung manifestiert einmal mehr, dass Befristungen von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal als Ausfluss der Wissenschaftsfreiheit leichter möglich sind. Dennoch enthält das Urteil einen nicht zu unterschätzenden deutlichen Hinweis, nämlich den auf den Zweck der wissenschaftlichen Qualifizierung. Allzu oft stellen Gerichte allein auf den Titel „Wissenschaft“ ab, ohne zu prüfen, welche Aufgaben sich wirklich hinter den Verträgen befinden. Hier darf man auf den weiteren Verlauf des Prozesses und der Entwicklung der Rechtsprechung gespannt sein.

(BAG, Urteil vom 28.5.2024 – 9 AZR 352/22)

Was ist passiert?

Die Arbeitgeberin hat eine in einem ihrer Betriebe abgehaltene Wahl zu einen siebenköpfigen Betriebsratsgremium nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses angefochten.

Die vom Wahlvorstand erstellte Wählerliste enthielt 118 Personen, die als wahlberechtigt bezeichnet wurden. Hiervon waren 45 Frauen, 56 Männer und 17 Personen des Geschlechts „Divers“. Die letzte Gruppe umfasst Personen, die gegenüber der Arbeitgeberin keine Angabe über ihr Geschlecht gemacht haben oder mitgeteilt haben, dem Geschlecht „Additional Gender“ oder „Multiple Gender“ anzugehören.

Der Wahlvorstand schrieb die Wahl bezüglich der Feststellung des Geschlechtes in der Minderheit wie folgt aus:

Es traten zwei Listen zur Wahl an.

Die „Liste I“ bestand aus drei Personen, darunter zwei Männer auf den beiden ersten Plätzen und eine Frau auf dem letzten Platz.

Auf der „Liste II“ kandidierten elf Personen, darunter zwei Angehörige der Gruppe „Divers“, die auf den Plätzen 2 und 3 aufgestellt wurden, sowie eine Frau, welche auf Platz 11 antrat.

Nach Auszählung der Stimmen gab der Wahlvorstand folgendes Ergebnis bekannt:

Die „Liste I“ erhält zwei Sitze, davon zwei Männer. Die „Liste II“ erhält fünf Sitze, davon zwei Angehörige des Geschlechts „Divers“ sowie drei Männer. In das Gremium ist hiernach keine Frau gewählt worden.

Wie hat das ArbG entschieden?

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag der Arbeitgeberin statt und erklärte die Betriebsratswahl für unwirksam.

Zwar könne nach dem Wortlaut des § 15 Abs. 2 BetrVG die Auslegung des Wahlvorstandes möglich sein. Denn diese Vorschrift bestimmt, dass das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein muss, wenn dieser aus mindestens drei Mitgliedern besteht.

Nach Ansicht des Wahlvorstandes war dies eben das Geschlecht „Divers“. Dieses Geschlecht hatte das Bundesverfassungsgericht in einer Entscheidung vom 10.10.2017 – 1 BvR 2019/16 anerkannt. Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Berlin könne aber diese Entscheidung nicht auf die schon seit der Reform des Betriebsverfassungsgesetzes aus dem Jahr 2001 geltende Vorschrift des § 15 Abs. 2 BetrVG angewandt werden.

Mit dieser verfolge zudem der Gesetzgeber den Zweck, den Anteil von Frauen in Betriebsratsgremien zu erhöhen. Jedenfalls in den Fällen, in denen durch den Schutz des „dritten Geschlechts“ der Schutz der Frauen leerlaufen würde, könne die Vorschrift nicht in diesem Wortsinn ausgelegt werden.

Die Wahl sei insgesamt für unwirksam zu erklären und nicht einfach nur das Ergebnis der in den Betriebsrat berufenen zu korrigieren. Dadurch das der Wahlvorstand die Wahl bezüglich des Geschlechts in der Minderheit falsch ausgeschrieben habe, sei es nicht auszuschließen, dass das Wahlverhalten einiger Abstimmender nicht beeinflusst worden sei. Ob die Entscheidung rechtskräftig ist, konnte vor Abfassung dieses Newsletters nicht in Erfahrung gebracht werden.

Fazit

Die Entscheidung ist konsequent und vertretbar, wenn auch der technische Aspekt überwiegt. Das Arbeitsgericht thematisiert leider nicht, inwiefern die heute geltende Vorschrift nicht verfassungswidrig ist, weil sie den Schutz des dritten Geschlechts verletzen könnte und inwiefern sie gegebenenfalls verfassungskonform auszulegen gewesen wäre oder in Form einer Rechtsfortbildung eine verfassungskonforme Lösung möglich wäre.

Zuzustimmen ist jedoch dem Arbeitsgericht darin, dass die Vorschrift des § 15 Abs. 2 BetrVG auf genau zwei Geschlechter (Männer und Frauen) zugeschnitten ist. Insofern besteht jedoch dringender Handlungsbedarf durch den Gesetzgeber. Das Thema ist, wie wir auf vielen Schulungsveranstaltungen für Wahlvorstände feststellen konnten, rege diskutiert worden. Wir hatten diese hierzu beraten und prognostiziert, dass die Wahl wahrscheinlich unwirksam wäre, man jedoch Geschichte schreiben würde – ein richtig und ein falsch gebe es nicht. Der Fall zeigt, dass dringend eine Lösung durch den Gesetzgeber angezeigt ist.

(ArbG Berlin, Beschluss vom 7.5.2024 – 36 BV 10794/23)

Was ist passiert?

Der Kläger ist freigestelltes Betriebsratsmitglied und zuletzt seit 1. Juli 2016 in die Entgeltgruppe ES 17 eingruppiert. Grundlage der Eingruppierung ist eine im Unternehmen gültige Gesamtbetriebsvereinbarung (GBV) samt einer „Durchführungsanweisung Vergütung“ (DA). Auf dieser Basis erhielt der Kläger seit April 2007 regelmäßig Mitteilungen, dass die „Kommission Betriebsratsvergütung“ sein Arbeitsentgelt entsprechend der mit ihm vergleichbaren Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gemäß § 37 Abs. 4 BetrVG angepasst habe.

Nach der Entscheidung des BGH vom 10. Januar 2023 (6 StR 133/22) überprüfte die Beklagte ihr System der Bemessung der Betriebsratsvergütung. Sie nahm für den Kläger eine (anonymisierte) Vergleichsgruppenbetrachtung zum 1. Januar 2002 vor; dabei verglich sie die Vergütungsentwicklung des Klägers mit denjenigen Karosseriewerkern, die wie der Kläger berufsfremd in dieser Funktion eingesetzt wurden. Von den zum Zeitpunkt 01.01.2002 alle nach ES 11 vergüteten Vergleichsgruppenmitarbeiter/innen entwickelte sich eine Person in die ES 17 und weitere sieben Personen in die ES 12. Der Median liegt bei ES 11.

Auf der Grundlage dieser Vergleichsgruppenbetrachtung teilte die Beklagte dem Kläger im Februar 2023 mit, er sei nach § 37 Abs. 4 BetrVG nur in die ES 11 einzustufen und zahlte die entsprechend geringere Vergütung. Außerdem behielt sie mit den Gehaltsabrechnungen Mai und Juni 2023 sie vermeintliche Überzahlungen in Höhe von 2.200 € netto ein. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Beibehaltung der ES 17 und hat erstinstanzlich gewonnen.

Wie hat das LAG entschieden?

Das LAG hat die Berufung der Arbeitgeberin zurückgewiesen. Zum einen habe die Vergütungsmitteilung ein berechtigtes Vertrauen des Klägers dahingehend begründet, dass die Beklagte auf Grundlage der GBV Vergütung und der dazu ergangenen DA die betriebsübliche Entwicklung vergleichbarer Mitarbeitender und seine berufliche Entwicklung gewürdigt und die ihm als freigestelltes Mitglied gesetzlich zustehende erhöhte Entgelt zahlt. Beruft sich der Arbeitgeber wie vorliegend die Beklagte erst nach sieben Jahren darauf, dass die zugesagte Erhöhung der Vergütung das Betriebsratsmitglied nach § 78 S. 2 BetrVG unzulässig begünstigt, so ist der Arbeitgeber für das Vorliegen einer unzulässigen Vergünstigung darlegungs- und beweisverpflichtet. Zum anderen scheitere die Darlegung bereits daran, dass die von der Beklagten gebildete Vergleichsgruppe der Mitarbeiter im Karosseriebau mit fachfremder Ausbildung nicht zum Zeitpunkt des Eintritts des Klägers in das Amt eines Betriebsrats im Jahr 2006 gebildet worden ist. Dies ist der Zeitpunkt, der nach § 37 Abs. 4 BetrVG maßgeblich ist. Zudem mangelt es daran, dass eine anonymisierte Liste für den Kläger nicht einlassungsfähig sei. Es sei für ihn nicht zu erkennen, mit welchen Arbeitnehmern die Beklagte ihn betriebsüblich vergleichen möchte. Entscheidend komme hinzu, dass sich der Kläger fachlich weitergebildet habe, so dass er aufgrund seiner beruflichen Weiterentwicklung alle formalen Voraussetzungen für die Übernahme einer Stelle im Personalbereich als HR-Business-Partner oder als Personalreferent mitgebracht habe.

Fazit

Die angesprochene Entscheidung des BGH hat nicht nur bei VW eine Reihe von Verfahren ausgelöst, in denen es um die Frage der angemessenen Vergütung freigestellter Betriebsräte ging. Auch der Bundestag ist nicht untätig geblieben. Zum 25.07.2024 ist die Reform der Betriebsratsvergütung in Kraft getreten. Diese sieht unter anderem vor, dass Arbeitgeber und Betriebsrat in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung vergleichbarer Arbeitnehmer regeln können. Die Konkretisierung der Vergleichbarkeit in einer solchen Betriebsvereinbarung kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden; Gleiches gilt für die Festlegung der Vergleichspersonen, soweit sie einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat erfolgt und in Textform dokumentiert ist. Es bleibt abzuwarten, ob damit das Problem wirklich gelöst wird. Das Urteil war zum Zeitpunkt der Abschlussredaktion dieses Newsletters noch nicht rechtskräftig.

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 1.7.2024 – 1 Sa 636/23)

Was ist passiert?

Die Parteien streiten über Vergütungsansprüche der Klägerin. Die Klägerin war als geringfügig entlohnte Beschäftigte „für die Tätigkeit als Meldestelle gemäß GW 1200“ bei einem Gasnetzbetreiber und Wasserversorgungsunternehmen beschäftigt. In der Arbeitsanweisung „Rufbereitschaft und Meldestelle“ heißt es unter anderem unter 3.1, dass außerhalb der Dienstzeit die Meldestelle gemäß den aktuellen Rufbereitschaften durch Externe abgesichert wird. Die Dienstzeiten der externen Meldestelle lauten: Montag bis Donnerstag 16.15 Uhr bis 7:00 Uhr des darauffolgenden Tages, Freitag 12:15 Uhr bis Montag 7:00 Uhr der folgenden Woche und an gesetzlichen Feiertagen. Weiter muss ab 16:15 Uhr die Meldestelle die Rufbereitschaft über das „Bereitschaftshandy“ und ggf. bei Nichterreichbarkeit den „Cityruf-Empfänger Rufbereitschaft“ informieren.

Neben der Klägerin beschäftigte die Beklagte drei weitere Mitarbeiter für die externe Meldestelle. Die Beklagte stellte der Klägerin für ihre Meldedienste einen auf die Beklagte laufenden Telefonanschluss in der Wohnung der Klägerin sowie eine kleine Telefonanlage mit einer Reichweite von 300 Metern zur Verfügung. Konnte die Klägerin in Zeiten ihrer Einteilung die Tätigkeit nicht verrichten, stellte sie ihr Telefon nach Absprache auf dasjenige eines anderen der drei Kollegen um, die ebenfalls als Meldestelle fungierten. Einer Abstimmung mit der Beklagten hierzu bedurfte es nicht. Sofern die Klägerin einen Anruf spätestens bis zum vierten Klingelton nicht annahm, sprang das Telefon aufgrund einer entsprechenden technischen Vorrichtung auf den diensthabenden Meister im Betrieb um.

Die Klägerin erzielte zuletzt eine monatliche Bruttovergütung i.H.v. 100 EUR. Ab dem 1.6.2022 hat die Beklagte die Störungsannahme außerhalb der Geschäftszeit an einen externen Dienstleister vergeben. Die Klägerin leistete im Jahr 2019 insgesamt 17 Bereitschaftswochen, in den Jahren 2020/2021 jeweils 18 Bereitschaftswochen und im Jahr 2022 sieben Bereitschaftswochen. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin für jeweils 119,74 Arbeitsstunden wöchentlich den jeweiligen Mindestlohn unter Anrechnung der bezogenen Vergütung. Das ArbG hat der Klage insoweit stattgegeben.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen. Die Zeiten der Rufbereitschaft als solche stellten keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG dar. Rufbereitschaft, bei der der Arbeitnehmer nicht an seinem Arbeitsplatz bleiben müsse, sei insgesamt als Arbeitszeit einzustufen, wenn dem Arbeitnehmer Einschränkungen auferlegt würden, die ihn bei objektiver Betrachtung ganz erheblich darin beeinträchtigten, die Zeit frei zu gestalten. Erreichten dagegen die Einschränkungen nicht diesen Intensitätsgrad und erlaubten sie es ihm, über seine Zeit zu verfügen und sich ohne größere Einschränkungen seinen eigenen Interessen widmen zu können, stellten nur die Zeiten tatsächlich erbrachter Arbeitsleistung Arbeitszeit dar. Die Bereitschaftszeit eines Arbeitnehmers sei arbeitszeitrechtlich entweder als Arbeitszeit oder als Ruhezeit einzustufen, weil die Arbeitszeit-RL keine Zwischenkategorie vorsehe. Ruhezeit nach Art. 88 Abs. 2 der Arbeitszeit-RL sei jede Zeitspanne außerhalb der Arbeitszeit. Bei der streitbefangenen Tätigkeit handele es sich um Rufbereitschaft. Das Verbot für die Klägerin, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, bedeute nicht zwangsläufig, dass sie sich außerhalb ihres familiären und sozialen Umfelds aufhalten müsse. Außerdem sei ein solches Verbot für sich genommen weniger geeignet, der Klägerin die Möglichkeit zu nehmen, während der Bereitschaftszeit über die Zeit, in der sie nicht in Anspruch genommen werde, frei zu verfügen. Hinzu komme, dass die Bereitschaftszeit einen Zeitraum umfasse, in dem die Klägerin sich regelmäßig innerhalb ihres familiären und sozialen Umfelds aufhalte und sie infolge der Ortsbeschränkung kaum Einschränkungen bzgl. ihres Freizeitverhaltens unterliegen dürfte. Auch sei zu berücksichtigen, dass die der Klägerin zur Verfügung gestellte Telefonanlage ein Mobilteil mit einer Reichweite von 300 Metern umfasste.

Fazit

Die Entscheidung zeigt, wie schwierig immer noch die Abgrenzung zwischen reiner Rufbereitschaft und einem Bereitschaftsdienst ist. Entscheidend dürfte hier wohl gewesen sein, dass die Klägerin die Möglichkeit hatte, das während der Rufbereitschaft zu betreuende Telefon einfach viermal klingeln zu lassen, bis es dann auf einen anderen Mitarbeiter umgeleitet wurde. Insoweit können wir die Entscheidung noch nachvollziehen. Nicht akzeptabel ist aus unserer Sicht aber die Argumentation im zweiten Leitsatz, nachdem sich Arbeitnehmer ab 16:15 Uhr regelmäßig innerhalb ihres familiären und sozialen Umfelds aufhalten und sie infolge der Ortsbeschränkung kaum Einschränkungen bezüglich ihres Freizeitverhaltens unterliegen. Hier scheint den Richtern offenbar doch ein soziales Umfeld außerhalb der eigenen vier Wände fremd zu sein.

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 6.12.2023 – 2 Sa 142/23)

Verstöße gegen die Regelungen zur Ausstellung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in §§ 4 und 5 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie können geeignet sein, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

Was ist passiert?

Am 12.12.2022, schrieb die Klägerin dem Geschäftsführer der Beklagten um 11:17 Uhr per WhatsApp, dass sie „morgen definitiv raus“ sei, Kopf und Gliederschmerzen sowie „ganz schlimme“ Krämpfe habe. Der Geschäftsführer antwortete noch am gleichen Tag unter anderem:„Dann plane ich dich jetzt aus bei der Weihnachtsfeier. Ich möchte dich die Woche nicht mehr sehen. Ich melde mich dann die Woche wie wir weitermachen ich brauche Zuverlässigkeit gerade im Moment und nach Weihnachten. Danke.“

Die Klägerin reichte bei der Beklagten anschließend drei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ein, die alle aufgrund eines Telefongesprächs erstellt wurden, und zwar für die Zeit vom 12.12. – 14.12., vom 19.12. – 21.12. und zuletzt durch eine Folgebescheinigung vom 22.12.2022 bis 13.01.2023. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristgerecht zum 15.01.2023, gegen die Kündigung hat sich die Arbeitnehmerin nicht gewehrt.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin Entgeltfortzahlung für die Zeit vom 19.12. – 31.12.2022. Die Beklagte hält den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unter anderem deshalb für erschüttert, weil die Klägerin die Entgeltfortzahlung nur bis zum 31.12.2022 geltend mache, was nahelege, dass sie zum 01.01.2023 schon wieder einen neuen Job habe.

Das ArbG hat der Klage stattgegeben.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat das erstinstanzliche Urteil aufgehoben und die Klage abgewiesen. Zwar habe die Klägerin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt. Deren Beweiswert sei jedoch erschüttert, und zwar unter anderem wegen Verstößen des ausstellenden Arztes gegen die Vorgaben in §§ 4 und 5 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AURL). Zwar handele es sich insoweit nicht um gesetzlich zwingende Vorgaben, die die Arbeitsvertragsparteien und Arbeitsgerichte binden. Diese Bestimmungen in den AURL enthielten aber eine Zusammenfassung allgemeiner medizinischer Erfahrungs- und Grundregeln zur nachvollziehbaren Feststellung der Arbeitsunfähigkeit und bildeten insoweit den allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse ab. Im vorliegenden Fall sei der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 19. bis 23.12.2022 schon deshalb erschüttert, weil die Bescheinigung nicht nach unmittelbar persönlicher Untersuchung der Klägerin und auch nicht mittelbar persönlich im Wege einer Videosprechstunde, sondern allein auf einen telefonischen Kontakt hin ausgestellt worden ist. Zudem habe die Klägerin nicht ansatzweise konkret vorgetragen, welches Beschwerdebild sie dem Arzt telefonisch geschildert habe. Der Beweiswert der Folgebescheinigung vom 22.12.2022 sei erschüttert, weil der Arzt entgegen § 5 Abs. 5 AURL eine voraussichtliche zukünftige Krankheitsdauer für einen Zeitraum von mehr als zwei Wochen bescheinigt habe, nämlich vom 22.12.2022 bis 13.01.2023. Die Klägerin habe ihrer sie nach Erschütterung des Beweiswerts der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen wieder treffenden Darlegungslast für ihre Arbeitsunfähigkeit nicht genügt. So habe sie lediglich pauschal vorgetragen, während des gesamten Zeitraums an einem Magen-Darm-Infekt gelitten zu haben. Welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln und/oder Medikamente ärztlich verordnet worden seien, habe sie nicht dargelegt.

Fazit

Die Entscheidung überrascht auf den ersten Blick etwas, denn welcher Arbeitnehmer oder welche Arbeitnehmerin kennt schon den Inhalt der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie? Zudem ereignete sich der Vorfall, als die Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19 – Epidemie nach § 8 AURL nicht mehr galten und die Neuregelungen für eine telefonische Krankmeldung noch nicht in Kraft waren. Dennoch ist es wichtig zu wissen, dass sich Beschäftigte nicht vorbehaltlos auf eine ärztlich ausgestellte AU-Bescheinigung verlassen können. Fehler, die Ärzten bei der Ausstellung unterlaufen, können also dazu führen, dass der Beweiswert erschüttert wird und damit wieder die Beschäftigten die Beweislast dafür haben, dass eine unverschuldete Krankheit vorlag.

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 18.04.2024 – 6 Sa 416/23)