Autor: Thilo Petry

Der Arbeitgeber ist nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann. Aufgrund dieser gesetzlichen Pflicht kann der Betriebsrat die Einführung eines Systems der (elektronischen) Arbeitszeiterfassung im Betrieb nicht mithilfe der Einigungsstelle erzwingen. Ein entsprechendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG besteht nur, wenn und soweit die betriebliche Angelegenheit nicht schon gesetzlich geregelt ist.

Was ist passiert?

Der antragstellende Betriebsrat und die Arbeitgeberinnen, die eine vollstationäre Wohneinrichtung als gemeinsamen Betrieb unterhalten, schlossen im Jahr 2018 eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit. Zeitgleich verhandelten sie über eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeiterfassung. Eine Einigung hierüber kam nicht zustande. Auf Antrag des Betriebsrats setzte das Arbeitsgericht eine Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Einführung und Anwendung einer elektronischen Zeiterfassung“ ein. Nachdem die Arbeitgeberinnen deren Zuständigkeit gerügt hatten, leitete der Betriebsrat dieses Beschlussverfahren ein. Er hat die Feststellung begehrt, dass ihm ein Initiativrecht zur Einführung eines elektronischen Zeiterfassungssystems zusteht.

Das Landesarbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Die gegen diese Entscheidung gerichtete Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Betriebsrat hat nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG in sozialen Angelegenheiten nur mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Bei unionsrechtskonformer Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer zu erfassen. Dies schließt ein – ggfs. mithilfe der Einigungsstelle durchsetzbares – Initiativrecht des Betriebsrats zur Einführung eines Systems der Arbeitszeiterfassung aus.

Fazit

Die Entscheidung liegt bisher nur als Pressemitteilung vor, es wird noch dauern, bis die endgültigen Entscheidungsgründe veröffentlicht werden. Es scheint aber so zu sein, dass das BAG nicht primär auf die europäische Arbeitszeitrichtlinie abstellt, sondern den Gesundheitsschutz der Beschäftigten in den Vordergrund stellt. Ausgehend davon, dass § 3 Arbeitsschutzgesetz vorschreibt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen und dazu für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen, bestehe bereits eine gesetzliche Regelung, die den Arbeitgeber zwinge, die Arbeitszeit zu erfassen. Deshalb bedürfe es hier keines weiteren Initiativrechts des Betriebsrates. Auch wenn der Betriebsrat hier formal den Prozess verloren hat, scheint er inhaltlich doch gewonnen zu haben.

(BAG, Urteil vom 13.09.2022 – 1 ABR 22/21)(Quelle: Pressemitteilung des BAG)

Stehen dem Arbeitnehmer im Kalenderjahr Ansprüche auf Erholungsurlaub zu, die auf unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen beruhen und für die unterschiedliche Regelungen gelten, findet § 366 BGB Anwendung, wenn die Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber nicht zur Erfüllung sämtlicher Urlaubsansprüche ausreicht. Nimmt der Arbeitgeber dabei keine Tilgungsbestimmung i.S.v. § 366 Abs. 1 BGB vor, findet die in § 366 Abs. 2 BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge mit der Maßgabe Anwendung, dass zuerst gesetzliche Urlaubsansprüche und erst dann den gesetzlichen Mindesturlaub übersteigende Urlaubsansprüche erfüllt werden. (amtl. Leitsatz)

Was ist passiert?

Die Parteien streiten über die Abgeltung von Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus dem Jahr 2016. Der Kläger war bei der Beklagten von 1976 bis zum 31.08.2020 tätig. Auf das Arbeitsverhältnis fand ein MTV Anwendung, der eigenständige Regelungen zum Umfang und zur Abgeltung von Urlaubstagen enthielt. Für das Kalenderjahr 2016 gewährte die Beklagte dem Kläger insgesamt 26 Tage Urlaub, ohne eine Tilgungsbestimmung vorzunehmen. Vom 08.09.2016 bis 30.06.2017 war der Kläger arbeitsunfähig. Ab dem 01.07.2017 war er aufgrund einer Vorruhestandsvereinbarung von der Arbeitsleistung freigestellt. Der Kläger verlangt Abgeltung von 5 Tagen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen aus 2016, da die Beklagte keine Tilgungsbestimmung vorgenommen habe. Dies habe zur Folge, dass vorrangig der weniger geschützte Tarifurlaub erfüllt worden sei. Das ArbG gab der Klage statt, das LAG wies sie ab.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Nach Auffassung des BAG hat der Kläger keinen Anspruch mehr auf die Abgeltung des Zusatzurlaubs von 5 Tagen für schwerbehinderte Menschen.

Dem Kläger hätten für 2016 insgesamt 37 Urlaubstage zugestanden. Dieser setze sich aus 32 Tagen Tarifurlaub (incl. der 20 Tage gesetzlichen Urlaubs) und 5 Tagen Zusatzurlaub für schwerbehinderten Menschen zusammen. Der Zusatzurlaub für schwerbehinderten Menschen sei jedoch durch Erfüllung erloschen (§ 362 Abs. 1 BGB). Auf die Erfüllung von Erholungsurlaubsansprüchen eines Kalenderjahres, die auf unterschiedlichen Anspruchsgrundlagen beruhten und für die unterschiedliche Regelungen gelten, finde § 366 BGB Anwendung. Allerdings soll die Tilgungsreihenfolge des § 366 Abs. 2 BGB durch den „hypothetischen Parteiwillen“ ersetzt werden. Im Verhältnis von tariflichen Mehrurlaubsansprüchen und gesetzlichem Mindesturlaub soll daher § 366 BGB analog Anwendung finden, im Verhältnis des Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen und sonstigen Erholungsurlaubsansprüchen finde § 366 BGB unmittelbar Anwendung. Allerdings sei die in § 366 Abs. 2 BGB vorgegebene Tilgungsreihenfolge unter Berücksichtigung der Besonderheiten des gesetzlichen Mindesturlaubs unter Vermeidung systemwidriger Ergebnisse zu modifizieren. Gewähre ein Arbeitgeber Erholungsurlaub, ohne eine Tilgungsbestimmung vorzunehmen, werden nach Auffassung des BAG zuerst die gesetzlichen Urlaubsansprüche getilgt. Daher habe die Beklagte durch Gewährung von 26 Urlaubstagen den gesetzlichen Mindesturlaub und den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen vollständig erfüllt.

Fazit

Mit dieser Entscheidung vollzieht das BAG meines Erachtens eine Kehrtwende. Bisher ging das Gericht davon aus, dass der Urlaubsanspruch einheitlich sei und für die Frage der Erfüllung eben nicht unterschieden wird, ob zuerst der tarifliche bzw. vertragliche Urlaubsanspruch erfüllt wird oder der gesetzliche. Zukünftig wird man also davon ausgehen, dass dann, wenn keine ausdrückliche Regelung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen wird, zuerst der gesetzliche Urlaubsanspruch erfüllt wird. Vor allem bei Urlaubsabgeltungsansprüchen nach längerer Krankheit, aber auch bei Insolvenzen, kann das durchaus erhebliche Auswirkungen haben.

(BAG, Urteil vom 01.03.2022 – 9 AZR 353/21)

Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber zur Ermöglichung der Teilnahme seiner Mitglieder an Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz die Überlassung von je einem Tablet oder Notebook je Betriebsratsmitglied verlangen, sofern die Voraussetzungen des § 30 Abs. 2 BetrVG vorliegen. (amtl. Leitsatz)

Was ist passiert?

Der Arbeitgeber ist ein bundesweit tätiges Unternehmen des Einzelhandels mit insgesamt 70 Filialen. Antragsteller ist der aus drei Mitgliedern bestehende Betriebsrat einer Filiale. Dieser hatte eine Geschäftsordnung verabschiedet, in der u.a. geregelt ist, dass die Betriebsratssitzungen in Präsenz stattfinden sollen, jedoch auch in Form von Video- oder Telefonkonferenz bei Vorliegen bestimmter Fallkonstellationen möglich sind. Die Beteiligten streiten darüber, ob der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Betriebsrat zur Abhaltung von Betriebsratssitzungen in Form von Videokonferenzen 3 Tablets oder Laptops zur Verfügung zu stellen.

Da der Arbeitgeber die Bereitstellung der Geräte ablehnte, leitete der Betriebsrat ein Beschlussverfahren ein, um die Anschaffung der Tablets durchzusetzen. Gegen den dem Antrag des Betriebsrats stattgebenden Beschluss hat der Arbeitgeber Beschwerde eingelegt.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat die Beschwerde des Arbeitgebers als unbegründet zurückgewiesen. Der Antrag sei hinreichend bestimmt, auch wenn der Betriebsrat nach § 40 BetrVG keinen bestimmten Gerätetyp verlangt. Die allgemeine Umschreibung der Geräte genüge für die Bestimmtheit des Antrages. Welche Geräte der Arbeitgeber zur Verfügung stellt, bleibt ihm überlassen, soweit die Geräte für den beabsichtigten Zweck geeignet sind.

Auch liege eine ordnungsgemäße Beschlussfassung des Betriebsrates vor. Auch wenn sich die die rechtlichen Rahmenbedingungen von § 129 BetrVG hin zu § 30 Abs. 2 BetrVG während des Beschlussverfahrens geändert haben, ist das Begehren des Betriebsrates das Gleiche geblieben.

Die Betriebsratstätigkeit müsse zwar nach der Rspr. des BAG grundsätzlich im Betrieb verrichtet werden. Eine Einschränkung erfährt dieser Grundsatz jedoch durch § 30 Abs. 2 BetrVG. Erforderlich ist allerdings, dass der Vorrang der Präsenzsitzung gilt und die in § 30 Abs. 2 Satz 1 BetrVG genannten Voraussetzungen für die Durchführung von Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz erfüllt sind, insbesondere in der Geschäftsordnung des Betriebsrates die sachlichen Gründe, die den Betriebsratsvorsitzenden berechtigen, zu einer Videokonferenz einzuladen, bestimmt sind. Durch die Regelung des § 30 Abs. 2 BetrVG ist der Grundsatz, dass Betriebsratsarbeit im Betrieb zu verrichten ist, eingeschränkt. Die Durchführung von Videokonferenzen mache von vornherein keinen Sinn, wenn sämtliche Teilnehmer sich im Betriebsratsbüro aufhalten müssten. Der Betriebsrat benötige die Technik, um seinen Mitgliedern die Teilnahme an Betriebsratssitzungen mittels Videokonferenz nach § 30 Abs. 2 BetrVG zu ermöglichen. Der Arbeitgeber hat damit nach § 40 Abs. 2 BetrVG die insoweit erforderliche technische Einrichtung zur Verfügung zu stellen.

Fazit

Die Entscheidung war so zu erwarten, auch wenn damit für manche Betriebe nicht unerhebliche zusätzliche finanzielle Belastungen entstehen. Besondere Bedeutung kommt jetzt den Geschäftsordnungen des BR zu, bisher eher ein Randthema. Die Voraussetzungen für die Teilnahme mittels Video- und Telefonkonferenz sind durch den Betriebsrat in seiner Geschäftsordnung zu regeln, wobei zugleich der Vorrang der Präsenzsitzung zu sichern ist. Hierzu muss in der Geschäftsordnung ein Regel-Ausnahme-Verhältnis mittels situationsbezogenen Regelbeispielen formuliert werden (z.B. Video- oder Telefonkonferenz bei Teilzeitbeschäftigung, Betreuungspflichten, Schichtarbeitern und aus sachlichen Gründen wie Ansteckungsgefahr, gesundheitlicher Gefährdung etc.). Der BR kann nicht willkürlich einfach online-Sitzungen einführen.

(LAG Hessen, Beschluss vom 14.3.2022 – 16 TaBV 143/21)

fallende Feiertage

Was ist passiert?

Der Kläger ist in einem Distributionszentrum in Vollzeit ausschließlich in der Nachtschicht beschäftigt. Er arbeitet regelmäßig an fünf Tagen in der Woche. Die Nachtschicht beginnt zwischen 18:00 Uhr und 19:00 Uhr und endet am Folgetag zwischen 2:00 Uhr und 3:30 Uhr. An einem jeweils wechselnden Werktag wird dem Kläger in jeder Woche ein sog. „Rolltag“ gewährt. Er hat dann nach Schichtende frei und nimmt die Arbeit erst am Abend des darauffolgenden Werktags wieder auf. Der Kläger wird dabei regelmäßig an werktäglichen Feiertagen eingesetzt. Auf das Arbeitsverhältnis der Parteien findet kraft einzelvertraglicher Vereinbarung der Manteltarifvertrag für Arbeitnehmer im Groß- und Außenhandel Nordrhein-Westfalen i.d. seit dem 1.1.2012 (MTV 2012) geltenden Fassung Anwendung.

Die Vorinstanzen gaben dem Feststellungsantrag des Klägers statt und stellten fest, dass die Beklagte verpflichtet ist, ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag einen Ersatzruhetag an einem Werktag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr zu gewähren.

Wie hat das BAG entschieden?

Auch nach Ansicht des BAG hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag in Form eines von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr arbeitsfreien Werktags nach § 11 III 2 ArbZG, wenn er an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt wird. Der arbeitsvertraglich wirksam in Bezug genommene Manteltarifvertrag schließe den Anspruch auf Ersatzruhetage nicht aus. Zwar könne nach § 12 S. 1 Nr. 2 ArbZG in einem Tarifvertrag vereinbart werden, dass abweichend von § 11 III 2 ArbZG keine Ersatzruhetage gewährt werden müssen, einen solchen Willen müssten die Tarifvertragsparteien aber zumindest ansatzweise zum Ausdruck bringen. Dies sei im MTV 2012 nicht geschehen. Allein die Regelung eines Feiertagszuschlags rechtfertige nicht die Annahme, der Zuschlag solle „anstelle“ eines Ersatzruhetags gezahlt werden. Ein Ersatzruhetag i.S.d. § 11 III 2 ArbZG sei ein Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringe. Als Ersatzruhetag sei dagegen kein individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden zu verstehen. Dies ergebe sich aus der Auslegung der Norm. Nach dem allgemeinen Wortverständnis bezeichne ein „Tag“ regelmäßig einen Kalendertag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr. Die Systematik sowie Sinn und Zweck des ArbZG würden diese Annahme ebenfalls stützen. Mit § 9 ArbZG habe der Gesetzgeber die gem. Art. 140 GG i.V.m. Art. 139 WRV garantierte Institution von Sonn- und Feiertagen so ausgestaltet, dass sich die Feiertagsruhe auf den ganzen Tag erstreckt (von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr). Zudem diene § 11 III 2 ArbZG dem Schutz der Gesundheit und Sicherheit des Arbeitnehmers. Wenn Arbeitnehmer in einer Fünf-Tage-Woche beschäftigt werden, könne ein ohnehin arbeitsfreier Werktag zwar Ersatzruhetag i.S.v. § 11 III 2 ArbZG sein und er könne auch durch einen Schichtplan „gewährt“ werden, ohne dass er ausdrücklich als solcher bezeichnet werden müsse. Der wöchentliche „Rolltag“, den die Beklagte gewährt, entspreche jedoch nicht den Anforderungen an einen Ersatzruhetag i.S.v. § 11 III 2 ArbZG.

Fazit

Die Entscheidung dürfte über den Bereich der Logistikbranche hinaus auch auf andere Bereiche Auswirkungen haben, insbesondere auf die Pflege. So sieht § 8 TVöD beispielsweise zwar auch einen Feiertagszuschlag vor, der unterschiedlich hoch ausfällt, je nachdem, ob ein Freizeitausgleich gewährt wird oder nicht. Die Vorschrift regelt aber ansonsten nichts zur zeitlichen Lage des Freizeittages. Insoweit gelten also auch die hier die gesetzlichen Regelungen so, wie sie das BAG versteht.

(BAG, Urteil vom 08.12.2021 – 10 AZR 641/19)

Versäumt der Arbeitnehmer die Dreiwochenfrist des § 4 Satz 1 KSchG für die Erhebung der Kündigungsschutzklage, weil ihm der Betriebsratsvorsitzende sagt, der Kläger müsse sich um nichts weiter kümmern und brauche auch keine Klage einreichen, ist eine nachträgliche Zulassung der Klage nicht möglich.

Was ist passiert?

Der tariflich nur noch aus wichtigem Grund kündbare Kläger war bei der Beklagten, die rund 80 Arbeitnehmer beschäftigt, seit dem 11. Juli 1989 als Maschinenführer beschäftigt. Bei der Beklagten besteht ein erstmals im Jahr 2019 gewählter Betriebsrat.

Mit Schreiben vom 28. Oktober 2020, das am 29. Oktober 2020 zuging, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2021. Hiergegen hat der Kläger mit der am 24. November 2020 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klageschrift Kündigungsschutzklage erhoben und mit einem weiteren am 26. November 2020 eingegangenen Schriftsatz deren nachträgliche Zulassung beantragt.

Der Kläger hat behauptet, sich noch am Tag des Zugangs mit dem Betriebsratsvorsitzenden in Verbindung gesetzt zu haben. Dieser habe ihm mitgeteilt, dass der Betriebsrat am 28. Oktober 2020 per E-Mail über die Kündigung des Klägers informiert worden sei, eine Betriebsratsanhörung aber nicht stattgefunden habe. Der Betriebsrat wolle der Kündigung auch widersprechen. Der Kläger müsse sich daher um nichts weiter kümmern und brauche auch keine Klage einreichen. Nachdem er nicht mehr arbeitsunfähig gewesen sei, habe er sich dann bei dem Betriebsratsvorsitzenden noch einmal persönlich erkundigt, wie es jetzt um die Kündigung stehe. Ihm sei erklärt worden, dass er sich nicht weiter kümmern müsse, der Betriebsrat würde dies klären. Mit Schreiben vom 3. November 2020 habe der Betriebsrat der Kündigung widersprochen. Erst am 24. November 2020 habe der Betriebsrat sich bei der späteren Prozessbevollmächtigten des Klägers nach dem weiteren Vorgehen erkundigt, woraufhin die Kündigungsschutzklage erhoben worden sei. Zur Glaubhaftmachung dieses Sachverhalts hat der Kläger eine eigene sowie eine eidesstattliche Versicherung des Betriebsratsvorsitzenden eingereicht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage wegen Versäumung der dreiwöchigen Klagefrist abgewiesen.

Wie hat das LAG entschieden?

Es hat die Berufung zurückgewiesen. Im Falle eigener Unkenntnis von der Notwendigkeit, innerhalb von drei Wochen eine Kündigungsschutzklage zu erheben, kommt eine nachträgliche Zulassung nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer sich an eine zur Erteilung von Auskünften geeignete, zuverlässige Stelle wendet und von dort eine für die Fristversäumnis ursächliche unrichtige Auskunft erhält. Ein Betriebsrat ist nach allgemeiner Auffassung keine zur Erteilung von Rechtsauskünften geeignete Stelle, so dass dessen unrichtige Auskunft die nachträgliche Zulassung der Kündigungsschutzklage nicht rechtfertigen kann.

Der Betriebsrat ist der Vertreter der Belegschaft in kollektiven Fragen; für Einzelinteressen der Arbeitnehmer, insbesondere für die Durchsetzung individueller Ansprüche, ist er nicht zuständig. Es gehört nicht zu den Aufgaben der Arbeitnehmervertretung eines Betriebes, im Bereich der individuellen Ansprüche und Rechte der Arbeitnehmer diese in Rechtsangelegenheiten zu beraten und hierüber Rechtsauskünfte zu erteilen. Das Betriebsverfassungsgesetz weist dem Betriebsrat lediglich Aufgaben im betrieblich-kollektiven Bereich zu.

Fazit

Die Frage, ob der BR eine geeignete Auskunftsquelle in arbeitsrechtlichen Fragen ist, ist nicht ganz unumstritten. So wird die Meinung vertreten, dass eine Ausnahme besteht, wenn es sich um einen Großbetrieb handelt und der Betriebsrat eine Fachkompetenz aufgrund bestimmter Umstände kundtut. Teilweise wird weitergehend vertreten, dass die Kündigungsschutzklage in der Regel nachträglich zuzulassen sei, wenn der Arbeitnehmer sich Rat suchend an den Betriebsrat gewandt und eine falsche Auskunft erhalten habe. Deshalb hatte das LAG Hamm auch die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Offenbar hat sich das Verfahren aber inzwischen anders erledigt.

Dennoch ist Betriebsräten grundsätzlich zu raten, mit Rechtsauskünften vorsichtig zu sein und die Kolleginnen und Kollegen lieber an die Rechtssekretäre der Gewerkschaften oder fachkompetente Rechtsanwälte zu verweisen.

(LAG Hamm, Urteil vom 11.01.2022 – 14 Sa 938/21)

Eine Vereinbarung, mit der einem Personalratsmitglied wegen personalratsbedingter Mehr-belastung eine pauschale monatliche Stundengutschrift auf seinem Langzeitkontozugesagt wird, verstößt gegen das Begünstigungsverbot in § 107 BPersVG(entsprechend Art. 8 BayPVG) und ist deshalb nach § 134 BGB nichtig, wenn dieder Führung von Arbeitszeit-konten zugrundeliegende Dienstvereinbarung das Ansparen von aus Mehrarbeit resultie-renden Zeiten auf dem Langzeitkonto nicht vorsieht.

Was ist passiert?

Der Kläger ist stellvertretender Personalratsvorsitzender und Mitglied eines Gesamtpersonalrats bei einer Anstalt des öffentlichen Rechts im Anwendungsbereich des TVöD-E, die dem PersVG Berlin unterliegt. Er verklagte seinen Arbeitgeber auf Gutschrift von Stunden auf seinem Langzeitkonto. Aufgrund einer Vereinbarung zwischen Personalrat und Dienststelle waren dem Personalratsvorsitzenden und seinem Stellvertreter seit dem Jahre 2006 pauschal monatlich 10 Stunden zur Abgeltung eines „personalratsbedingten Mehraufwands“ auf dem jeweiligen Langzeitkonto bzw. einem Lebensarbeitszeitkonto gutgeschrieben worden. Im Jahre 2017 kündigte die Dienststelle dem Kläger die Streichung von insgesamt 962,27 Stunden von den beiden Arbeitszeitkonten an, da diese Gutschriften nun als unzulässige Begünstigung wegen des Personalratsamtsangesehen würden. Diese Ankündigung wurde im Juni 2017 umgesetzt.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat die Klage abgewiesen Nach Auffassung des BAG war die Dienststelle berechtigt, die streitigen Stunden auf dem Lebensarbeitszeitkonto und dem Langzeitkonto des Klägers zu streichen. Eine Gutschrift von aus „Personalratsmehrarbeit“ resultierenden Zeiten verstoße gegen das personalvertretungsrechtliche Begünstigungsverbot. Die Zusage sei offenkundig wegen der Personalratstätigkeit der begünstigen Personalratsmitglieder erfolgt; damit würden diese einen zusätzlichen Vergütungsanspruch ausschließlich aufgrund der Mandatsstellung erlangen, den ein Arbeitnehmer ohne Mandat nicht erwerben könne. Dies insbesondere dann nicht, wenn eine in der Dienststelle bestehende Dienstvereinbarung ein Ansparen von aus Mehrarbeit resultierenden Zeiten auf den benannten Konten nicht vorsieht.

Fazit

Diese Entscheidung zeigt wieder einmal, wie ernst das BAG das Ehrenamtsprinzip und das Begünstigungsverbot im Personalvertretungsrecht nimmt. Wenn Personalratsmitglieder durch die Erfüllung ihrer Aufgaben über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus beansprucht werden, so ist ihnen in Bayern Dienstbefreiung in entsprechender Anwendung des Art. 87 Abs. 2 Satz 2 BayBG zu gewähren. Dem entspricht jedoch eine pauschale Gutschrift von 10 Stunden monatlich, unabhängig vom tatsächlichen Umfang der „Überbeanspruchung“ nicht; auch ein Ansparen auf einem Langzeitkonto wird dem Sinn und Zweck eines zeitnahen Freizeitausgleichs nicht gerecht. Ob die Entscheidung eins zu eins auf das das BetrVG zu übertragen ist, ist zu bezweifeln, aber zumindest würde eine entsprechende Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber deutlich erschwert. Umso mehr ist Personal- und Betriebsräten zu raten, rechtzeitig und zeitnah etwaige Freistellungsansprüche geltend zu machen.

(BAG, Urt. v. 26.05.2021 – 7 AZR 248/20)

Wird ein Arbeitnehmer über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus weiterbeschäftigt, liegt eine Einstellung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG vor. Das gilt auch dann, wenn die Weiterbeschäftigung aufgrund einer Vereinbarung i.S.v. § 41 SGB VI erfolgt.

Was ist passiert?

Ein Betriebsrat lag im Streit mit zwei Arbeitgeberinnen einer Münchner Verkehrsgesellschaft, ob die Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Trambahnfahrer über die tarifliche Altersgrenze hinaus der Zustimmung des Betriebsrats bedarf. Am 08.04.2019 wurde dem Betriebsrat mitgeteilt, dass ein Arbeitsverhältnis, das nach § 19 Abs. 1 Buchst. a des Tarifvertrags Nahverkehrsbetriebe (TV-N) wegen Erreichens der gesetzlichen Regelaltersrente mit Ablauf des 31.05.2019 geendet hätte, auf Wunsch des Angestellten nach § 41 Satz 3 SGB VI um ein weiteres Jahr fortgesetzt werde. Die Arbeitgeberinnen teilten mit, dass eine vereinbarte Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine tarifliche Altersgrenze hinaus nicht der Zustimmung des Betriebsrats bedürfe. Das Recht sei bereits durch die Zustimmung zur ursprünglichen Einstellung verbraucht.

Mit Antrag vom 24.06.2019 hat der Betriebsrat die Aufhebung der Beschäftigung des namentlich benannten Arbeitnehmers als Trambahnfahrer und die Festsetzung eines Zwangsgeldes für jeden Tag der Zuwiderhandlung beantragt. Die Anträge scheiterten beim Arbeitsgericht München. Das LAG wies sowohl die Beschwerde des Betriebsrats – mittlerweile war der Betroffene in Rente gegangen – als auch die Anschlussbeschwerde zurück.

Wie hat das BAG entschieden?

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberinnen hatte beim BAG keinen Erfolg. Die Weiterbeschäftigung eines Arbeitnehmers über eine auf das Arbeitsverhältnis anwendbare tarifliche Altersgrenze hinaus sei eine nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG mitbestimmungspflichtige Einstellung. Eine solche komme nicht nur bei der erstmaligen Aufnahme eines Mitarbeiters in den Betrieb in Betracht. Die Interessen der bereits dort beschäftigten Arbeitnehmer seien auch berührt, wenn ein Beschäftigter über den zunächst vorgesehenen Zeitpunkt hinaus in Lohn und Brot bleibe. Mit der Weiterbeschäftigung nimmt der Arbeitgeber – nicht anders als bei einer Neueinstellung – eine Besetzung des aufgrund der Befristung des Arbeitsverhältnisses freiwerdenden Arbeitsplatzes vor. Dies könne Zustimmungsverweigerungsgründe auslösen, die bei der „Ersteinstellung“ nicht voraussehbar waren. Bei jeder befristeten Einstellung reiche die Beteiligung des Betriebsrats daher grundsätzlich nur bis zu der vorgesehenen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Das BAG weist darauf hin, dass der Umstand, dass § 41 Satz 3 SGB VI mit Unionsrecht vereinbar ist, nicht die Annahme rechtfertigt, im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer könnten infolge der Weiterbeschäftigung keine Nachteile erleiden.

Fazit

Die Entscheidung ist sehr zu begrüßen. Sie entspricht der schon bisher bestehenden Rechtsprechung, dass jede Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses grundsätzlich wie eine Einstellung zu behandeln ist.

(BAG, Urteil vom 22.09.2021 – 7 ABR 22/20)

Was ist passiert?

Die Parteien stritten nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses über eine anteilige Jahressonderzahlung. Der Kläger ist examinierter Altenpfleger. Er war vom 15.03.2010 bis zum 31.07.2017 als Wohnbereichsleiter bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte gehört dem Caritasverband an. Nach § 2 des Arbeitsvertrages gelten für das Arbeitsverhältnis die AVR Caritas in ihrer jeweiligen Fassung. nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten begründete der Kläger ohne zeitliche Unterbrechung ein neues Arbeitsverhältnis mit einem anderen Caritasverband. Der neue Arbeitsverband nimmt ebenfalls Bezug auf die AVR Caritas in ihrer jeweils gültigen Fassung.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, er habe Anspruch auf eine anteilige Jahressonderzahlung für das Jahr 2017. Dem stehe nicht entgegen, dass er zum Stichtag am 01.12.2017 nicht mehr in einem Arbeitsverhältnis der Beklagten gestanden habe. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht haben die Klage zurückgewiesen. Wegen grundsätzlicher Bedeutung hat das LAG aber die Revision zu­ge­las­sen.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat die Revision zurückgewiesen. Kirchliche Arbeitsrechtregelungen, die wie die AVR Caritas auf dem sog. „Dritten Weg“ zustande gekommen sind und arbeitsvertraglich in Bezug genommen werden, unterliegen als Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) der Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Bei der Kontrolle ist als im Arbeitsrecht geltende Besonderheit gem. § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB jedoch angemessen zu berücksichtigen, dass die Arbeitgeberseite ihre Interessen im Verfahren des dritten Weges nicht einseitig durchsetzen kann. Die paritätische Besetzung der arbeitsrechtlichen Kommission und die mangelnde Weisungsgebundenheit ihrer Mitglieder verhindern eine solche Übermacht. Diese Besonderheit bewirkt, dass auf dem dritten Weg zustande gekommene kirchliche Arbeitsrechtsregelungen grundsätzlich wie Tarifverträge nur darauf zu untersuchen sind, ob sie gegen die Fassung oder anderes höherrangiges zwingende Recht verstoßen.

Angesichts der Zwecke, die mit der Jahressonderzahlung verfolgt werden, verstößt die Differenzierung zwischen den Arbeitnehmern, die vor dem 01. Dezember eines Jahres ausscheiden, und Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis am 01. Dezember des Jahres noch besteht, nicht gegen Art. 3 oder auch nicht gegen Art. 12 GG. Das gilt selbst dann, wenn wie hier ein Wechsel innerhalb der Caritas erfolgt. Die Regelung ist jedenfalls nicht intransparent.

Fazit

Mit dieser klaren Entscheidung hat das BAG die Wirksamkeit der AVR Caritas deutlich aufgewertet. Zwar sind die AVR der Caritas Tarifverträgen damit nach wie vor nicht gleichgestellt, aber der arbeitsrechtlichen Kommission ist hier ein deutlicher Zuwachs an Entscheidungskompetenz anerkannt worden. Bleibt zu hoffen, dass die arbeitsrechtliche Kommission den Mut finden wird, bei einem Wechsel innerhalb des Verbandes nicht nur die Betriebs- sondern auch die Verbandstreue entsprechend zu honorieren.

(BAG, Urteil vom 08.09.2021 – 10 AZR 322/19)

Was ist passiert?

Die Parteien streiten u.a. über die Zahlung von Annahmeverzugslohn. Der Kläger ist Finanzberater bei einem Geldinstitut. Am 19.10.2020, zu einer Zeit steigender Coronazahlen, wurde der Kläger von seinem Vorgesetzten dazu aufgefordert, entsprechend der Vorgaben der Beklagten eine Mund-Nasen-Bedeckung anzulegen. Dies verweigerte der Kläger unter Hinweis auf gesundheitliche Gründe. Er wurde daraufhin angewiesen, die Filiale zu verlassen und der Beklagten ein Attest vorzulegen. Daraufhin ließ sich der Kläger von seinem Arzt ein „Ärztliches Attest zur Maskenbefreiung“ ausstellen, in dem es heißt:

Dieses Attest übersandte der Kläger an die Betriebsärztin der Beklagten, die dieser mitteilte, dass der Kläger zum jetzigen Zeitpunkt aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage sei, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Kläger regte gegenüber der Beklagten in einem Telefonat seine vorübergehende Beschäftigung in einer Filiale an, in deren unmittelbarer Nähe er wohnt. Dort könne er ein Einzelbüro ohne Kontakt zu Kollegen und Kunden über einen Nebeneingang erreichen und im Bedarfsfall anstelle der betrieblichen Sanitär- und Sozialräume mit wenig Zeitaufwand seine eigenen Räumlichkeiten zu Hause nutzen. Dieser Anregung folgte die Beklagte nicht. Sie teilte dem Kläger mit, dass ihr derzeit keine Arbeitsplätze zur Verfügung ständen, auf denen sie ihm eine Tätigkeit ohne das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung ermöglichen könne. Sie werde ihm keine Vergütung mehr zah­len.

Wie hat das BAG entschieden?

Es hat die Klage abgewiesen. Das von der Beklagten ausgeübte Direktionsrecht in Bezug auf das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung sei rechtmäßig gewesen. Es sei Sache des Arbeitgebers, die Arbeitspflicht zu konkretisieren, was erfolgt sei. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, auf Wünsche und Belange des Arbeitnehmers einzugehen. Wenn es der Arbeitgeber schuldhaft unterlasse, dem Arbeitnehmer eine leidensgerechte und vertragsgemäße Arbeit zuzuweisen, könne dies nur einen Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadensersatz begründen. Ein solcher sei nicht eingeklagt worden.

Fazit

Das LAG Hamburg schließt sich der Entscheidung des LAG Köln vom 12.04.2021 an, nach dem die Anordnung des Tragens eine Mund-Nasen-Bedeckung vom Direktionsrecht aus Gründen des Infektions- und Gesundheitsschutzes in Zeiten der Corona-Pandemie angemessen und verhältnismäßig ist. Nicht zu entscheiden brauchte das LAG die Frage, ob hier ggf. der Betriebsrat der Maßnahme hätte zustimmen müssen, da es offenbar keinen BR gab.

Die Frage, ob dem Mitarbeiter ggf. ein Anspruch auf Schadensersatz zusteht, weil der Arbeitgeber eine Versetzung abgelehnt hatte, musste das Gericht nicht entscheiden, weil der Kläger „nur“ Annahmeverzugslohn geltend gemacht hatte, nicht aber Schadensersatzansprüche. Insofern wäre das letzte Wort noch nicht gesprochen.

(LAG Hamburg, Urteil vom 13.10.2021 – 7 Sa 23/21)

Fahrradlieferanten, die Speisen und Getränke ausliefern und ihre Aufträge über eine Smartphone-App erhalten, haben Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber ihnen die für die Ausübung ihrer Tätigkeit essentiellen Arbeitsmittel zur Verfügung stellt. Dazu gehören ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes internetfähiges Mobiltelefon. Von diesem Grundsatz können vertraglich Abweichungen vereinbart werden. Geschieht dies in Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitgebers, sind diese nur dann wirksam, wenn dem Arbeitnehmer für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons eine angemessene finanzielle Kompensationsleistung zusagt wird.

Was ist passiert?

Der Kläger ist bei der Beklagten als Fahrradlieferant beschäftigt. Er liefert Speisen und Getränke aus, die Kunden über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Er benutzt für seine Lieferfahrten sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Mobiltelefon. Die Verpflichtung hierzu ergibt sich aus den vertraglichen Vereinbarungen der Parteien, bei denen es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt. Die Beklagte gewährt den bei ihr tätigen Fahrradlieferanten eine Reparaturgutschrift von 0,25 Euro pro gearbeiteter Stunde, die ausschließlich bei einem von ihr bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann. Mit seiner Klage hat der Kläger verlangt, dass die Beklagte ihm ein verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon für seine vertraglich vereinbarte Tätigkeit zur Verfügung stellt. Er hat gemeint, die Beklagte sei hierzu verpflichtet, weil es in den Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitgebers falle, die notwendigen Arbeitsmittel bereitzustellen. Dieser Grundsatz sei vertraglich nicht wirksam abbedungen worden. Dagegen hat die Beklagte Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, die vertragliche Regelung sei wirksam. Da die bei ihr als Fahrradlieferanten beschäftigten Arbeitnehmer ohnehin über ein Fahrrad und ein internetfähiges Mobiltelefon verfügten, würden sie durch die Verwendung ihrer eigenen Geräte nicht bzw. nicht erheblich belastet. Darüber hinaus seien etwaige Nachteile durch die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, Aufwendungsersatz geltend machen zu können, und – bezüglich des Fahrrads – durch das von ihr gewährte Reparaturbudget ausgeglichen.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Wie hat das BAG entschieden?

Die zugelassene Revision der Beklagten hat keinen Erfolg. Die in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen vereinbarte Nutzung des eigenen Fahrrads und Mobiltelefons benachteiligt den Kläger unangemessen i.S.v. § 307 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m Abs. 1 Satz 1 BGB und ist daher unwirksam. Die Beklagte wird durch diese Regelung von entsprechenden Anschaffungs- und Betriebskosten entlastet und trägt nicht das Risiko, für Verschleiß, Wertverfall, Verlust oder Beschädigung der essentiellen Arbeitsmittel einstehen zu müssen. Dieses liegt vielmehr beim Kläger. Das widerspricht dem gesetzlichen Grundgedanken des Arbeitsverhältnisses, wonach der Arbeitgeber die für die Ausübung der vereinbarten Tätigkeit wesentlichen Arbeitsmittel zu stellen und für deren Funktionsfähigkeit zu sorgen hat. Eine ausreichende Kompensation dieses Nachteils ist nicht erfolgt. Die von Gesetzes wegen bestehende Möglichkeit, über § 670 BGB Aufwendungsersatz verlangen zu können, stellt keine angemessene Kompensation dar. Es fehlt insoweit an einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung. Zudem würde auch eine Klausel, die nur die ohnehin geltende Rechtslage wiederholt, keinen angemessenen Ausgleich schaffen. Die Höhe des dem Kläger zur Verfügung gestellten Reparaturbudgets orientiert sich nicht an der Fahrleistung, sondern an der damit nur mittelbar zusammenhängenden Arbeitszeit. Der Kläger kann über das Budget auch nicht frei verfügen, sondern es nur bei einem vom Arbeitgeber bestimmten Unternehmen einlösen. In der Wahl der Werkstatt ist er nicht frei. Für die Nutzung des Mobiltelefons ist überhaupt kein finanzieller Ausgleich vorgesehen. Der Kläger kann deshalb von der Beklagten nach § 611a Abs. 1 BGB verlangen, dass diese ihm die für die vereinbarte Tätigkeit als „Rider“ notwendigen essentiellen Arbeitsmittel – ein geeignetes verkehrstüchtiges Fahrrad und ein geeignetes Mobiltelefon, auf das die Lieferaufträge und -adressen mit der hierfür verwendeten App übermittelt werden – bereitstellt. Er kann nicht auf nachgelagerte Ansprüche wie Aufwendungsersatz oder Annahmeverzugslohn verwiesen werden.

Fazit

Die Entscheidung ist sehr zu begrüßen. Gespannt darf man sein, wie sie sich auf andere Arbeitsverhältnisse auswirken wird, insbesondere auch auf Home-Office-Arbeitsplätze oder sogenannte BYOD-Arbeitsplätze, bei denen Mitarbeiter ihr Equipment selber stellen müssen.

(BAG, Urteil vom 10. November 2021 – 5 AZR 334/21)(Quelle: Pressemitteilung des BAG)